Робота без вихідних: чи правомірно впроваджувати на підприємстві

Статтею 50 КЗпП установлено, що робоче навантаження на тиждень не має становити більше аніж 40 годин.

Вираховуємо щоденне навантаження

Щоденне робоче навантаження визначається залежно від графіка роботи організації — п’ять чи шість днів на тиждень.

Так, частиною 1 статті 52 КЗпП передбачає, що за умови п’ятиденного графіку роботи, щоденне навантаження визначається за допомогою графіків змінності або ПВТР з додержанням установленої тривалості робочого тижня (тривалість визначається на основі ст. 50 та 51 КЗпП).

За умови шестиденного графіка роботи щоденне навантаження не має бути більшим ніж (ч .2 ст. 52 КЗпП):

• 7 годин, якщо тижнева норма — 40 годин;
• 6 годин, якщо тижнева норма — 36 годин;
• 4 години, якщо тижнева норма — 24 години.

Робота понад норму вважається надурочною, і, зазвичай, не допускається (ч.1 ст.62 КЗпП).

Використання понадурочної роботи може здійснюватися лише за виняткових ситуацій, які вказані у ч.3 ст.62 КЗпП. До них належить робота, яка забезпечує відвернення аварій на виробництві, продовження праці у разі неявки працівника, який заміняє, у випадках, якщо робота не може перериватися і тому подібне.

Варто нагадати важливі положення, які стосуються надурочної роботи.

Понаднормова робота може застосовуватися лише при дозволі профспілкового органу, а її тривалість для кожного працівника не повинна бути більшою аніж 4 години протягом двох днів підряд, а також 120 годин за рік (ст.64 та ст.65 КЗпП).

Питання оплати за понаднормову роботу регулює стаття 106 КЗпП. Так, якщо

• робота оплачується погодинно, то для понадурочної роботи діє подвійна годинна ставка;
• робота оплачується за відрядною системою оплати праці, то за понадурочну роботу надається доплата, яка становить 100% від тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється погодинно, — за всі години, які відпрацьовувалися понаднормово.

За надурочну працю компенсація у вигляді відгулу не допускається.

Як компенсація за виконання роботи, за напруженість, а також за складність та самостійність у роботі, необхідність періодично виконувати службові завдання понад норму робочого часу, надається додаткова відпустка до 7-ми календарних днів.

Варто пам’ятати, що у випадку регулярного перевищення денного робочого навантаження, визначеного в ПВТР чи КЗпП це явище може бути зареєстроване як незаконне залучення працівників до понаднормової роботи, і відповідно призвести до штрафних санкцій щодо посадових осіб, які винні (ст.41 КУпАП), а також щодо організації (ст.265 КЗпП ).

Чи можна працівнику працювати кожний день?

Щоб відповісти на це запитання, варто засувати яким є тижневе робоче навантаження, а також визначити підстави, за яких працівник може залучатися до понаднормової праці.

Частиною 1 статті 52 КЗпП визначено загальне правило, яке встановлює п’ятиденний графік роботи з 2-ма вихідними днями. Однак для організацій, де недоцільно використовувати п’ятиденний графік застосовується шестиденний робочий графік з одним вихідним (ч. 2 ст. 52 КЗпП).

Неділя вважається загальним вихідним для всіх організацій. Якщо законодавство не визначає другий вихідний при 5-денному графіку роботи, то його може визначати роботодавець з дозволу профкому. Він повинен бути наданий підряд із основним вихідним (неділею) (ч.2 ст.67 КЗпП).

Однак існують деякі винятки, коли вихідними можуть бути різні дні в тижні. Це стосується підприємств, які обслуговуються населення, та організацій, що працюють безперервно.

Водночас згідно з частиною 1 статті 71 КЗпП робота у вихідні забороняється. Хоча це і загальне правило, але в деяких виняткових ситуаціях працівникам дозволяється бути залученим до роботи у вихідні до понаднормових робіт. Наприклад:

• у випадку, якщо дозволив профком;
• у випадку, якщо працювати необхідно, щоб відвернути чи ліквідувати наслідки стихійних лих, епізоотій, епідемій, аварій на виробництві, а також для усунення їх наслідків.
• щоб відвернути нещасні випадки, які загрожують нормальним умовам життя для людей, чи життю людини, тощо.

Повний перелік випадків, за яких дозволяється залучати працівників до роботи у вихідні дні визначає частина 2 статті 71 КЗпП. Додаткові умови, що їх висуває Кодекс, передбачають видання роботодавцем відповідного наказу та компенсацію, обрану за згодою сторін: надання іншого дня відпочинку або оплата у грошовій формі у подвійному розмірі.

Отже, законодавством забороняється робота без вихідних, залучення працівників до роботи понаднормово дозволяється лише у виняткових ситуаціях, що вимагає згоди профкому. Майте на увазі, що на ці правопорушення поширюються норми щодо відповідальності юридичних чи посадових осіб (ст.41 КУпАП та ст. 265 КЗпП).

Чи можна залучати працівників до роботи у вихідні чи понаднормово постійно?

За наявності відповідних підстав можна розглядати принаймні два варіанти, але у кожному з них буде йтися про зміну режиму роботи організації чи окремих її підрозділів.

Варіант 1.

Запровадження шестиденного робочого тижня для працівників окремих категорій, як вже наголошено, роботодавець вирішує це питання спільно з профкомом (ст. 52 КЗпП).

Варіант 2.

Запровадження змінного графіка роботи для деяких працівників організації зі встановленням підсумованого обліку робочого часу.

Водночас як при запровадженні «шестиденки», так і змінного графіка з підсумованим обліком необхідно враховувати норму тривалості робочого часу, передбачену законодавством (ст. 50, 51 КЗпП).

Відповідно при запровадженні шестиденного робочого тижня необхідно переглянути тривалість щоденної роботи з метою виконання вимог статтей 50, 51, частини другої статті 52, частини другої статті 53 КЗпП. А при запровадженні підсумованого обліку графіки роботи (змінності) мають розроблятися так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала зазначеної у статтях 50, 51 КЗпП норми тривалості робочого часу (зауважимо, що час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним) (ст. 61, 62 КЗпП, п. 3, 10 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 19.04.2006 № 138 ; далі — Методичні рекомендації щодо підсумованого обліку робочого часу).

Крім того, графіками роботи при підсумованому обліку робочого часу мають бути обов’язково передбачені дні щотижневого відпочинку. У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду (п. 9 Методичних рекомендацій щодо підсумованого обліку робочого часу).

Отже, навіть у разі запровадження підсумованого обліку робочого часу працівнику мають надаватись вихідні дні — з метою дотримання норми тривалості робочого часу. Безперебійність роботи організації має забезпечуватись графіками змінності і роботою, зокрема, іншого працівника (або роботою за сумісництвом цього ж працівника на умовах внутрішнього сумісництва), але за будь-яких обставин необхідним є введення додаткової посади до штатного розпису організації.

Зазначимо, якщо в організації укладено колективний договір, то саме в ньому має бути врегульовано питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (ст. 13 КЗпП , ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII ).

Якщо в організації для окремих категорій працівників запроваджуватиметься шестиденний робочий тиждень (змінний графік), необхідно внести зміни і до колективного договору.