Оскарження звільнення за прогул: практика Верховного Суду

Можливість звільнити працівника за прогул передбачена Кодексом законів про працю України (п. 4 ч. 1 ст. 40). При цьому під прогулом розуміють відсутність працівника на роботі без поважних причин понад три години (безперервно або сумарно протягом робочого тижня). Важливо, що роботодавець має належним чином зафіксувати факт відсутності особи та з'ясувати причини такої неявки. Для цього потрібно скласти відповідний акт із зазначенням дати та часу відсутності особи на роботі.

Як звільнити за прогул

Відповідну позицію Верховний Суд підтвердив у рішенні від 28 травня 2026 року у справі № 757/50231/24-ц.

Тут розглядали позов працівника, звільненого за прогул. Чоловік наполягав, що потрапити на робоче місце йому перешкоджав сам роботодавець. З огляду на це, позивач вимагав визнати звільнення незаконним та поновити його на роботі, стягнувши середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також скаржник наголошував, що роботодавець змінив істотні умови праці без його згоди.

У першій інстанції та в апеляції у задоволенні скарги відмовили, зазначивши, що обставини, які б свідчили про перешкоджання виходу на роботу, не були встановлені. Позицію колег підтримали і у Верховному Суді. Тут наголосили, що у справі, яка розглядалась, роботодавець належним чином довів відсутність працівника на роботі, а от сам працівник не зміг довести поважність причин своєї відсутності. Що ж до зміни істотних умов праці, то ці обставини судом не перевірялись, оскільки не були предметом спору.

За інформацією Єдиного державного реєстру судових рішень