Звільнення без судового спору: як роботодавцю домовитися з працівником

Конфлікт може виникнути через неналежне виконання трудових обов’язків, дисциплінарні стягнення, скорочення, заяви про мобінг чи дискримінацію або незгоду сторін щодо умов припинення трудових відносин. Перед звільненням роботодавцю варто перевірити законність підстави, наявність доказів, дотримання процедури, гарантії для конкретного працівника та можливі наслідки судового спору.

Замість суду сторони можуть провести прямі переговори, залучити адвокатів або скористатися медіацією. Стаття 222-1 КЗпП дозволяє врегульовувати трудові спори шляхом медіації. Вона є добровільною: запропонувати її може роботодавець, працівник, адвокат, HR чи профспілка, однак інша сторона має погодитися.

Під час переговорів сторони можуть узгодити дату та підставу звільнення, компенсацію, виплату бонусів, передачу справ, повернення майна, рекомендації, конфіденційність та інші умови, які не суперечать закону.

Якщо сторони домовилися про припинення трудових відносин за угодою сторін, домовленості потрібно належно оформити письмово, а звільнення — наказом за пунктом 1 статті 36 КЗпП. Якщо проводилася медіація, за її результатами також укладають письмову угоду.

Практичний алгоритм для роботодавця такий: оцінити правові ризики → провести переговори → визначити інтереси сторін → за потреби запропонувати медіацію → погодити конкретні умови → юридично перевірити домовленості → письмово їх оформити → провести кадрове оформлення звільнення.

Водночас угода за результатами медіації сама по собі не є виконавчим документом. Якщо сторона не виконує домовленості, трудовий спір можна передати на розгляд уповноважених органів, зокрема суду.

За інформацією Вищої школи адвокатури НААУ