Мобінг на роботі: які дії керівника можуть визнати цькуванням

Стаття 2-2 КЗпП забороняє психологічний та економічний тиск на працівників. Проявами мобінгу, зокрема, можуть бути:

• погрози, висміювання, образливі чи принизливі зауваження;
• безпідставна ізоляція працівника, незапрошення на наради, в яких він має брати участь;
• перешкоджання виконанню трудових обов’язків;
• нерівні можливості для навчання та кар’єрного зростання;
• нерівна оплата за працю рівної цінності;
• безпідставне позбавлення премій, бонусів та інших заохочень;
• необґрунтований нерівномірний розподіл навантаження між працівниками, які виконують рівноцінну роботу.

Водночас одноразове позбавлення премії чи окремий конфлікт автоматично не є мобінгом. Так само не вважають цькуванням законні вимоги роботодавця належно виконувати трудові обов’язки або правомірну зміну посади, робочого місця чи оплати праці.

Працівник, який вважає, що зазнав мобінгу, може фіксувати відповідні факти та докази, звернутися до роботодавця, а також подати скаргу до Держпраці та/або звернутися до суду.

За мобінг передбачена адміністративна відповідальність. Крім того, працівника, який вчиняв мобінг, можна звільнити з ініціативи роботодавця, якщо факт цькування встановлений судовим рішенням, що набрало законної сили.

Тому роботодавцю важливо мати об’єктивні та документально підтверджені підстави для рішень щодо преміювання, розподілу навантаження, дисциплінарних заходів та інших дій, які можуть бути сприйняті працівником як упереджене ставлення.

За інформацією Мін'юсту