Ірина ІВАНЧЕНКО,
шеф-редактор журналу «Кадровик-01» та експертно-правової системи «Експертус: Кадри»
Трудовий кодекс України (реєстр. Номер 1658) прийнятий Верховною Радою у першому читанні за основу 5 листопада 2015 року. У грудні 2015 року створено Робочу групу Верховної Ради України для доопрацювання проекту Трудового кодексу і підготовки його до другого читання (прийняття в цілому). У складі Робочої групи працюють експерти редакції журналу «Кадровик-01» та експертно-правової системи «Експертус: Кадри».
У квітні 2016 року Робоча група Верховної Ради завершує доопрацювання проекту Трудового кодексу. Позаду чотири місяці кропіткої роботи, бурхливих дискусій, пошуку аргументів і компромісу між сторонами соціального діалогу. Відтак доопрацьований експертами проект Трудового кодексу передається на розгляд профільного комітету ВРУ, а потім — народних депутатів у сесійній залі Парламенту. Тож у підсумку — новій «трудовій Конституції» бути!
Введення в дію Трудового кодексу потребуватиме від кадровиків повного «перезавантаження» звичних процедур: від прийняття до звільнення. Це — складне випробування на професійність. Однак, складаючи цей іспит, Ви не залишитеся сам на сам із новими реаліями. Поруч — Ваш журнал, Ваш «Кадровик-01» і Ваша експертна система «Експертус: Кадри».
Експерти журналу «Кадровик-01» і системи «Експертус: Кадри» щодня готують покрокові алгоритми, зразки документів, семінари і вебінари, за якими читачі «Кадровика-01» і користувачі системи «Експертус: Кадри» зможуть перебудувати кадрову роботу в повній відповідності з новим Трудовим кодексом.
Єдине, що вам для цього потрібне, — подбати про передплату на «Кадровик-01» та систему «Експертус: Кадри». Принагідно зверну увагу, що в редакції — найнижча ціна передплати. Зателефонуйте: 0 44 586 56 06; 0 800 212 012 (callback).
Це Ваш професійний журнал. І Ваш «Експертус». Вони зупинять Вас за крок до можливої помилки, підкажуть вихід із «глухого кута» і допоможуть у кожній кадровій справі. А ще — надихатимуть на професійне і особисте зростання. Як би не було — за вікнами справжня весна…
А зараз пропонуємо стислий огляд деяких новацій проекту Трудового кодексу.
Більше про новації — у журналі «Кадровик-01» та системі «Експертус: Кадри»!
Трудовий кодекс України: новації, яких ми потребуємо
Чому потрібен Трудовий кодекс?
Необхідність прийняття Трудового кодексу України зумовлена змінами в системі суспільних відносин, зокрема у сфері праці. Виразно окреслилася незліченна кількість проблем, вирішити які можливо лише засобами трудового права.
Прийняття нового кодифікованого акта в сфері трудового права вже давно на часі й з огляду на те, що основу трудового законодавства в нашій державі донині становить Кодекс законів про працю України (КЗпП), який діє ще з 1 червня 1972 року. Відтоді Верховна Рада прийняла понад 60 законів про внесення змін до КЗпП, внаслідок чого з 265-ти статей та преамбули першої редакції КЗпП суттєвих змін зазнали 235 статей (деякі — неодноразово).
До трудового законодавства належить і низка законів з окремих інститутів трудового права. Більшість головних положень цих законодавчих актів інкорпоровано до КЗпП. Однак сучасне трудове право вирізняє чимала кількість підзаконних нормативно-правових актів. Вони вміщують тисячі норм, які нерідко суперечать вищим за рівнем юридичної сили актам.
Чимало з означених нормативних документів прийнято ще за радянських часів, утім вони й нині «тимчасово діють» на території України «до прийняття відповідних актів законодавства України» (постанова Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991 № 1545-XII).
В Україні й досі використовуються (повністю чи частково) деякі законодавчі акти Союзу РСР 1930, 1933, 1974 років, що ускладнює застосування трудового законодавства.
Таким чином, КЗпП являє собою суміш правових норм, прийнятих за різних історичних та економічних умов, певна частина яких відповідає вимогам часу, а інша — застаріла і не може адекватно регулювати сучасні трудові відносини.
На цьому тлі з особливою гостротою постала потреба в комплексному та системному розв’язанні проблем регулювання трудових відносин, спробу якого здійснено в проекті Трудового кодексу.
У чому місія Трудового кодексу?
Загалом місія нового Трудового кодексу полягає не в посиленні регулювання трудових відносин, а в полегшенні цього процесу та спрощенні процесів наймання і використання трудових ресурсів.
Важливі переваги Трудового кодексу
Розроблено понятійний апарат трудового законодавства, який слугуватиме стійким теоретичним підгрунтям для користувачів Трудового кодексу й забезпечить однозначність тлумачень його положень.
На відміну від КЗпП, проект Трудового кодексу визначає всі істотні терміни і поняття у сфері регулювання трудових відносин. Зокрема, вперше на законодавчому рівні визначено термін «трудові відносини».
Трудові відносини — відносини між працівником і роботодавцем, відповідно до яких працівник за винагороду особисто виконує визначену роботодавцем роботу (трудову функцію) під його керівництвом та контролем з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 31 Трудового кодексу).
Термін «трудові відносини» має особливе значення. Наявність його законодавчого визначення дає змогу доводити факти підміни трудових відносин цивільно-правовими (договори підряду, договори на виконання робіт тощо)
Беззаперечною перевагою проекту Трудового кодексу є його процедурність — визначення чіткого порядку дій роботодавця і працівника на різних етапах реалізації трудових відносин. З-поміж головних ознак процедурності — встановлення часових меж (строків і термінів) певних дій, а також їх послідовності.
Контроль і гарантії
Одна з провідних тематичних ліній Трудового кодексу — державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства. Зокрема, у Трудовому кодексі визначено завдання інспекції праці, повноваження інспекторів, їх права та службові обов’язки. Встановлено, що органи державного контролю здійснюватимуть облік підконтрольних об’єктів і збиратимуть інформацію про дотримання роботодавцями трудового законодавства.
У свою чергу, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства не підмінятиме передбаченої законодавством процедури розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів.
Проект Трудового кодексу містить норми, які посилюють трудові гарантії працівників. Зокрема, встановлено: якщо законодавчі акти припускають неоднозначне трактування прав та обов’язків працівника й спірне питання може бути вирішене і на користь працівника, і на користь роботодавця, рішення приймається на користь працівника.
Колективний договір з погляду Трудового кодексу
Проект Трудового кодексу не запроваджує обов’язковості укладання колективного договору.
І нині законодавство про працю не містить жодних норм щодо обов’язковості укладення колективного договору. Це узгоджується із нормами міжнародного законодавства, яким передбачено ведення колективних переговорів на добровільних засадах, а саме з нормами:
- статті 4 Конвенції МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів: «Там, де це потрібно, вживають заходів, що відповідають умовам країни, з метою заохочення й сприяння повному розвиткові й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між роботодавцями чи організаціями роботодавців, з одного боку, та організаціями працівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів»;
- статті 8 Конвенції МОП 154 про сприяння колективним переговорам: «Заходи, вживані з метою сприяння колективним переговорам, мають розроблятися чи застосовуватися таким чином, щоб не обмежувати свободи колективних переговорів»;
- статті 6 Європейської соціальної хартії (переглянутої): «Сторони зобов’язуються сприяти, коли це необхідно і доцільно, створенню механізму переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників з метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів».
Узаконення обов’язковості укладення колективного договору суперечитиме зазначеним нормам та не узгоджуватиметься зі стратегією інтеграції України до Європейського Союзу.
Структура Трудового кодексу
Структурно проект Трудового кодексу складається з книг, глав і статей.
До проекту Трудового кодексу включено дев’ять книг:
І. Загальні положення.
ІІ. Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір.
ІІІ. Умови праці.
IV. Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців.
V. Професійна (службова) кар’єра.
VI. Колективні трудові відносини.
VII. Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства.
VIII. Відповідальність сторін трудових відносин.
IX. Індивідуальні трудові спори.
Проект Трудового кодексу, прийнятий у першому читанні, містив 398 статей щодо принципів правового регулювання трудових відносин і порядку їх реалізації.
Після доопрацювання — кількість статей збільшилась.
Трудові договори винятково в письмовій формі як новація Трудового кодексу
Нині стаття 24 КЗпП передбачає, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим у випадках, визначених частиною першою статті 24 КЗпП. Зокрема: на вимогу працівника, при укладенні контракту, трудового договору з неповнолітнім. При цьому згідно з частиною третьою статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Отже, передбачаючи, як правило, письмовий трудовий договір, КЗпП допускає й усну його форму. Однак за будь-якої форми обов’язковою складовою процедури укладення трудового договору є видання наказу про прийняття на роботу.
Утім, на практиці трудові договори зазвичай укладають в усній формі, що реалізується шляхом подання працівником заяви про прийняття на роботу і видання роботодавцем на її підставі відповідного наказу (розпорядження). І лише у випадках, передбачених частиною першою статті 24 КЗпП, — у письмовій формі.
За письмової форми трудового договору складається документ із назвою «Трудовий договір» у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу. Як і за усної форми, укладення письмового трудового договору оформляється наказом роботодавця про прийняття на роботу. Заява працівника у цьому випадку є факультативним документом і найчастіше відсутня.
КЗпП не містить відповіді на запитання, якими мають бути зміст та обов’язкові умови письмового трудового договору. За відсутності унормованих зразків роботодавці нерідко застосовують як методичний посібник форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджену наказом Міністерства праці України від 08.06.2001 № 260, або типову форму контракту з працівником, затверджену наказом Міністерства праці України від 15.04.1994 № 23.
Стаття 34 проекту Трудового кодексу передбачає, що трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору оформлюють у такому самому порядку. Один примірник передається працівнику, другий — зберігається у роботодавця. Трудовий договір підписується його сторонами та скріплюється печаткою роботодавця, крім випадку, якщо роботодавець не зобов’язаний її мати за законом.
Згідно з частиною четвертою Прикінцевих і перехідних положень проекту Трудового кодексу, упродовж року з дня набрання ним чинності слід оформити трудові договори у письмовій формі:
Сторони трудових відносин, що виникли до набрання чинності Трудовим кодексом і не були оформлені трудовим договором у письмовій формі, зобов’язані оформити їх відповідно до вимог статті 34 цього Кодексу на умовах, що діють на момент такого оформлення, протягом року з дня набрання чинності цим Кодексом. При цьому у трудовому договорі має бути зазначено, що ним оформлені трудові відносини, що виникли з дати прийняття працівника на роботу цим роботодавцем, враховуючи випадки його реорганізації.
Іншими словами, для кожного працівника, якого протягом попередніх років було прийнято на роботу на підставі особистої заяви, будемо оформлювати документ під назвою «Трудовий договір». Обов’язкові й додаткові умови трудового договору наразі визначені статтею 33 проекту Трудового кодексу, а стаття 35 викликає надію, що з’являться й певні орієнтири: типові трудові договори затвердить Мінсоцполітики.
Згідно зі статтею 58 проекту Трудового кодексу роботодавець зобов’язаний видати наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу та ознайомити з ним працівника під підпис, а на вимогу працівника — надати копію наказу (розпорядження).
Статтею 24 КЗпП передбачено тільки обов’язок роботодавців видавати накази (розпорядження) про прийняття на роботу. Норму щодо обов’язкового ознайомлення працівників із наказами з кадрових питань, які стосуються їх, наразі вміщено до пункту 11 глави 9 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін’юсту України від 18.06.2015 № 1000/5. А ось обов’язок надати копію наказу на вимогу працівника у чинному законодавстві відсутній, і встановлення його в проекті Трудового кодексу є новацією, спрямованою на захист інтересів працівника.
Трансформація контрактів у звичайні строкові трудові договори
Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, у якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність (зокрема, матеріальна) сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору (зокрема, достроково) можуть встановлюватися угодою сторін.
Від звичайного трудового договору контракт відрізняється тим, що завжди має строковий характер, укладається в письмовій формі, але найсуттєвіша відмінність полягає в тому, що в контракті можуть встановлюватися додаткові (окрім передбачених законодавством) підстави для його припинення.
Проект Трудового кодексу не передбачає можливості укладання контрактів із працівниками.
Статтею 79 проекту Трудового кодексу встановлено, що трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та законами. Трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав, передбачених цих Кодексом.
Частиною третьою Прикінцевих і перехідних положень Трудового кодексу встановлюється, що після набрання ним чинності раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк. При цьому умова щодо можливості припинення трудового договору з підстав, визначених раніше укладеним контрактом, стане недійсною, оскільки погіршує становище працівника порівняно з трудовим законодавством (відповідно до ч. 3 ст. 47 проекту Трудового кодексу).
Щодо трудових відносин, які виникли до набрання чинності Трудовим кодексом України, положення цього Кодексу застосовуються до тих прав та обов’язків, що виникли або продовжують існувати після набрання ним чинності (ч. 2 Прикінцевих і перехідних положень).
Кваліфікаційні вимоги — за кваліфікаційними характеристиками
У багатьох нормах, зокрема в частині укладення трудових договорів, проект Трудового кодексу апелює до національної системи професійної класифікації (СПК), що, як відомо, складається з Національного класифікатора України ДК 003 «Класифікатор професій», описів професій, згрупованих за видами економічної діяльності у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП), правил і настанов щодо застосування положень СПК, викладених у перших главах КП і Випуску 1 ДКХП, затвердженому наказом Мінпраці України від 29.12.2004 № 336.
Примітно, що трудовий договір не вважатиметься укладеним без дотримання певних обов’язкових умов, установлених статтею 33 проекту Трудового кодексу. Один із пунктів переліку обов’язкових умов — «трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик». Йдеться, зрозуміло, про відповідність назви посади (професії) системі професійної класифікації,.
На сьогодні кваліфікаційними характеристиками встановлюються не лише типові завдання та обов’язки для професій (робіт), а й вимоги щодо необхідних знань, рівня освіти, у більшості випадків — досвіду роботи.
Позиція Робочої групи: означені вимоги є для роботодавця обов’язковими, а не рекомендаційними. Під час прийняття працівників на роботу кваліфікаційні характеристики, затверджені органами влади, мають бути для роботодавців обов’язковими, а не орієнтовними.
Строкові трудові договори: вичерпний перелік можливостей укладання
Застосування роботодавцем строкових трудових договорів — одна із проблемних процедур трудового права, що доволі часто пов’язана з порушеннями (наприклад, підміна випробування строковим договором тощо).
Норма частини другої статті 23 чинного КЗпП передбачає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Так само в Трудовому кодексі: безстроковий трудовий договір — норма, а строковий — виняток.
Статтею 36 проекту Трудового кодексу конкретизовано, що трудові договори можуть укладатися:
- на невизначений строк;
- на визначений строк.
Якщо законом або трудовим договором не встановлено інше, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Особливостям регулювання строкових трудових відносин присвячено другу главу Книги 2 проекту Трудового кодексу (ст. 59-62). Зокрема, закріплено умови укладання трудового договору на визначений строк.
Найістотнішою новацією у цьому контексті є вичерпний перелік випадків, у яких допускаються строкові трудові відносини, передбачений статтею 60 проекту Трудового кодексу. За відсутності на час працевлаштування принаймні однієї з підстав із зазначеного переліку прийняття на визначений строк буде неправомірним. До випадків, що уможливлюють строкові трудові відносини, належать, зокрема:
- заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
- заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду) тощо.
Відповідно до статті 33 проекту Трудового кодексу при укладенні трудового договору на визначений строк обов’язковим є посилання в письмовому трудовому договорі на конкретну підставу зі статті 60 Трудового кодексу, що обумовила строковість.
Статтею 61 проекту Трудового кодексу передбачається, що працівник, з яким укладено трудовий договір строком до двох місяців, матиме право розірвати його з власної ініціативи достроково, попередивши про це роботодавця за три календарних дні.
Переукладення строкового договору та інформування «строковиків» про вакансії
Досвідчені кадровики добре обізнані з особливостями (і ризиками) продовження і переукладання строкових трудових договорів. Так, нині стаття 39-1 КЗпП визначає: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк, а трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП), вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Означене положення статті 39-1 КЗпП відтворено у статті 62 проекту Трудового кодексу, і понад це — трудовий договір також вважатиметься продовженим, якщо умови праці не змінюються і за тією самою трудовою функцією цей договір укладається повторно.
Робоча група підтримала внесення до нового Трудового кодексу норми про те, що при укладанні трудового договору з працівником вдруге строковий трудовий договір автоматично трансформується у безстроковий.
Проектом встановлюється і виняток із загального правила щодо трансформації строкового трудового договору в безстроковий — у разі заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду), а також коли законом передбачено обов’язковість укладання трудового договору на визначений строк.
До Трудового кодексу включено поправку, яка відповідає вимогам Директиви Ради 1999/70/ЄС від 28.06.1999 щодо рамкової угоди про роботу на визначений строк, що стосується «строковиків», які мають бажання працювати на підприємстві постійно. Так, роботодавець буде зобов’язаний інформувати всіх працівників, які працюють на умовах строкового трудового договору, про вакансії, які у нього з’являються, щоб вони мали можливість з урахуванням своєї кваліфікації реалізувати право працювати на умовах постійного трудового договору.
Трудова книжка
Перелік документів та відомостей про особу, що подаються під час прийняття на роботу, наведений у статті 51 проекту Трудового кодексу, передбачає, зокрема, трудову книжку.
Нині в парламенті зареєстровано два законопроекти:
- про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення ведення кадрової роботи платниками податків № 3507 від 24.11.2015, поданий Кабінетом Міністрів України;
- альтернативний — про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівників № 3507-1 від 10.12.2015, поданий народним депутатом Н. Королевською.
Законопроектами пропонується скасувати трудові книжки і доповнити інформацію в Державному реєстрі застрахованих осіб відомостями про трудову діяльність, які містилися в трудових книжках працівників.
Хоча 20 народних депутатів України висловили пропозицію щодо скасування обов’язкового надання трудової книжки під час прийняття на роботу, за підсумками обговорення Робоча група її відхилила.
Без запровадження державного електронного реєстру даних про кожного працівника, якого ще немає і створення якого потребує близько 2-3 років, скасування інституту трудових книжок може призвести до порушення прав працівників, втрати інформації про їх трудове життя, кваліфікаційне зростання, роботу у важких, шкідливих та небезпечних умовах праці, що в результаті має значення для призначення пенсії.
Зміна істотних умов праці: додано до Трудового кодексу
Зміна істотних умов праці — одна із найскладніших кадрових процедур, яку роботодавці реалізують, керуючись частиною третьою статті 32 КЗпП і «застереженнями» постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9. Труднощі виникають насамперед через невизначеність самого терміна «зміна істотних умов праці» у чинному законодавстві.
Прийнятий ВР за основу Трудовий кодекс взагалі не передбачав норм, які регламентують зміну істотних умов праці, що становило його суттєвий недолік. Наразі визначено, що умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок:
1) переміщення;
2) переведення на іншу роботу;
3) зміни істотних умов праці (ст. 64 проекту Трудового кодексу).
Також Робоча група підтримала пропозицію про доповнення Трудового кодексу статтею 64-1, в якій врегульовуються права працівника при зміні істотних умов праці й нарешті дається їх визначення. Як і нині, для зміни істотних умов праці мають бути наявні підстави — вона допускатиметься за наявності змін в організації виробництва і праці.
Так, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема при запровадженні нової техніки, технологій виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускатиметься зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією.
На цей час Трудовий кодекс не передбачає окремої підстави для звільнення у разі відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, тобто аналога підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. Тому робоча група додала окрему підставу для звільнення до статті 86 Трудового кодексу: якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний з продовженням роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припинятиметься на підставі статті 86 Трудового кодексу — у зв’язку зі скороченням — з дотриманням всіх гарантій, передбачених статтями 86-91, 252 Трудового кодексу.
Тимчасове переведення до іншого роботодавця: не більше трьох місяців і лише за згодою працівника
Однією з найрезонансніших статей проекту Трудового кодексу виявилась стаття, яка стосується тимчасового переведення працівника на іншу роботу. З газетних шпальт і телеекранів лунали гучні епітети на кшталт «кріпацтво», «повернення до рабства». Утім, ознайомлюючись зі змістом статті 68 Трудового кодексу, фахівці з трудового права одразу зауважують, що йдеться не про новації, а про уточнення і вдосконалення норм чинного КЗпП: статей 33 «Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором» і 34 «Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою».
Так, норми статті 68 Трудового кодексу передбачають, що:
- можна тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в т. ч. на вакантну посаду, — за його згодою;
- у разі простою або призупинення діяльності підприємства роботодавець за домовленістю з іншим роботодавцем має право тимчасово перевести працівника (також — за його згодою) на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці за виконану роботу за умови дотримання гарантій збереження середньої зарплати за цей час.
На думку експертів журналу «Кадровик-01», норма щодо можливості переведення до іншого роботодавця є позитивною: працівник матиме можливість для заробітку.
Первинна редакція статті 68 проекту Трудового кодексу не визначала граничного строку такого переведення (при цьому у статті 34 КЗпП його обмежено одним місяцем). Робоча група підтримала пропозицію обмежити строк тимчасового переведення до іншого роботодавця у разі простою трьома місяцями. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові надається робота, яку він виконував на своєму підприємстві.
Відповідно до статті 34 КЗпП перевести працівника у разі простою можна лише на підприємство, розташоване у тій самій місцевості. Трудовий кодекс не встановлює такого обмеження. Оскільки переведення можливе лише за згодою працівника, він сам вирішуватиме, чи зручно йому буде виконувати роботи в іншому населеному пункті, якщо роботодавець це запропонує.
Призупинення трудових відносин
Одна з найзапекліших дискусій РГ точилася навколо статті 71 Трудового кодексу, що передбачала призупинення трудових відносин:
1) у випадках, обумовлених колективним договором чи трудовим контрактом;
2) на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов’язків;
3) на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку у визначеному законодавством порядку;
4) на час відсторонення працівника від роботи;
5) в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законодавством.
Призупинення трудових правовідносин полягає в тимчасовому звільненні працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасовому звільненні роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання.
Головний аргумент на захист цієї норми: під час призупинення працівник не виконує трудову функцію, як, наприклад, у разі призову під час мобілізації на військову службу.
Утім, позиція профспілок і представників журналу «Кадровик-01» була категоричною: це зайва норма, яка, до того ж, викликатиме чимало запитань у кадровиків-практиків. Наприклад: чи підлягає оплаті тимчасова непрацездатність, якщо під час призупинення трудових відносин працівник захворів? Чи матиме право працівник, з яким призупинено трудові відносини, на щорічну, навчальну відпустку? Як контраргумент можна навести й приклади, коли працівник також не виконує трудову функцію, але на цей час трудові відносини не «призупиняються»: час міжзмінного відпочинку, протягом якого працівник відпочиває вдома після закінчення робочого дня, або навіть перерва для відпочинку і харчування. Трудова функція не виконується, але це зовсім не означає, що є потреба оформлювати «призупинення» трудових відносин наказами!
Тому РГ запропонувала народним депутатам виключити статтю 71 «Призупинення трудових відносин» із Трудового кодексу.
Припинення трудових відносин
Глава 5 «Припинення трудових відносин» Книги 2 Трудового кодексу регламентує питання звільнення, зокрема:
- припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку;
- розірвання трудового договору за згодою сторін та з ініціативи працівника;
- порядок звільнення у зв’язку зі скороченням;
- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з:
- невиконанням чи неналежним виконанням працівником трудових обов’язків;
- виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
- нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності;
- поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- відсутністю працівника на роботі понад чотири місяці;
А також розірвання трудового договору —
- у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та в разі скасування рішення про поновлення на роботі;
- з неповнолітнім на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів;
Регламентовано припинення трудових відносин —
- у разі смерті роботодавця — фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим;
- у разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим;
- у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу;
- унаслідок настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин.
Під час доопрацювання доповнено перелік підстав припинення трудових відносин чинною нормою Кодексу законів про працю України (КЗпП) — переведення працівника, за його згодою, до іншого роботодавця.
Як і чинний КЗпП, Трудовий кодекс містить норму щодо переважного права на поворотне прийняття на роботу. Відповідно до статті 91 Трудового кодексу працівник, з яким трудові відносини припинено у зв’язку із скороченням, протягом року має право на поворотне прийняття на роботу, якщо роботодавець має намір прийняти на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації).
Нові підстави припинення трудових відносин
Відповідно до статті 147 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення (у т. ч. звільнення за прогул) роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Це часто призводило до парадоксальних ситуацій: працівник роками не ходить на роботу, а роботодавець не має права звільнити його, оскільки не має змоги запропонувати працівнику надати пояснення і довести факт прогулу.
Щоб подібного не траплялося, частина друга статті 147 Трудового кодексу встановлює обов’язок працівника у разі неможливості виходу на роботу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших причин з урахуванням наявних можливостей негайно повідомити роботодавця про виникнення обставин, що перешкоджають виходу на роботу.
Ця норма кореспондує із доопрацьованою статтею 96 Трудового кодексу, якій, упевнені, зрадіють усі роботодавці та й працівники кадрових служб, що оформлюють відповідні процедури. Означена стаття передбачає можливість розірвання трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більш як два місяці (первинна редакція передбачала чотири місяці).
Трудовий кодекс вводить спеціальні статті, на підставі яких припиняються трудові відносини у разі смерті роботодавця — фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим (ст. 102) та в разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим (ст. 103).
Звільнення з ініціативи роботодавця вагітних, жінок з дітьми до трьох років та одиноких матерів
Як і стаття 184 чинного КЗпП, так і стаття 108 Трудового кодексу забороняє звільнення вагітних і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи — роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
РГ дійшла спільного висновку, що зазначені гарантії необхідно встановити не лише одиноким матерям, а й татусям, як це передбачено статтею 186-1 чинного КЗпП.
Важливо: у Трудовму кодексі усі гарантії, що стосуються встановлення неповного робочого часу, заборони звільнення з ініціативи роботодавця, надання відпусток працівникам із дітьми, у т. ч. одиноким матерям, надаються працівникам, які мають дітей віком до 15 років.
Залишилась норма, прийнята у першому читанні Трудового кодексу, згідно з якою роботодавець має право звільнити працівницю, яка є одинокою матір’ю і має дітей віком до 15 років, у зв’язку з невиконанням чи неналежним виконанням нею трудових обов’язків (через прогул, появу на роботі в нетверезому стані, розкрадання за місцем роботи майна роботодавця тощо), у разі нез’явлення на роботу понад чотири місяці поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), а також за відсутності інформації про працівника понад два місяці.
Нині частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що роботодавець має право звільнити вагітну, жінку, яка має дитину віком до трьох років (до шести років), одиноку мати з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом у разі повної ліквідації підприємства або закінчення строкового трудового договору — з обов’язковим працевлаштуванням. На практиці цю норму майже неможливо дотримати, тому роботодавці часто порушують її.
У Трудовому кодексі обов’язок із працевлаштування резонно замінено виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати.
Перенесення вихідних, що збігаються зі святковим днем
Статтею 158 Трудового кодексу передбачено перенесення вихідного дня на наступний, якщо день державного чи релігійного свята припадає на загальний вихідний день — неділю.
Це збігається з чинною нормою статті 67 КЗпП.
Щорічні відпустки
У статті 170 Трудового кодексу встановлено мінімальну тривалість щорічної трудової відпустки —28 календарних днів.
Це обумовлено вимогами ратифікованої Україною Європейської соціальної хартії, в якій записано, що мінімальна тривалість трудової відпустки становить чотири тижні.
Робоча група доповнила Трудовий кодекс чинними нормами КЗпП щодо обчислення стажу, який дає право на щорічну відпустку, зокрема зарахування часу, за який працівник не використав щорічні основну та додаткові відпустки за попереднім місцем роботи у разі переведення з іншого підприємства.
Відпустки без збереження заробітної плати
Відповідно до узгодженої редакції статті 199 Трудового кодексу за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати. Ураховуючи пропозиції профспілок, Мінсоцполітики та представників журналу «Кадровик-01», обмежено тривалість такої відпустки 30-ма календарними днями впродовж календарного року.
Компенсація за проїзд
Відповідно до статті 257 Трудового кодексу працівники, які протягом робочого дня у зв’язку з виконанням трудових обов’язків користуються послугами міського транспорту (крім таксі), мають право на відшкодування витрат на проїзд.
Витрати на проїзд відшкодовуються роботодавцем на умовах, визначених трудовим договором.
Забезпечення працівників молоком і лікувально-профілактичним харчуванням
Трудовий кодекс передбачає, що працівники, які зайняті на шкідливих виробництвах (зокрема хімічних, металургійних тощо) забезпечуються молоком, що зменшує негативний вплив на організм сполук важких металів.
Змінено редакцію статті 280 Трудового кодексу щодо забезпечення працівників гарячих виробництв газованою солоною водою. Тепер записано: вода має бути питна і підсолена, таким чином, виправлено помилку, яка є в чинному Кодексі законів про працю України (КЗпП).
До Трудового кодексу включено додаткову статтю, що стосується додержання вимог щодо охорони праці під час застосування хімічних речовин та процесів праці особливо шкідливих і небезпечних для здоров’я, відповідно до якої забороняється застосування хімічних речовин та препаратів без відповідного маркування, використання небезпечних речовин, у т. ч. іонізуючого випромінювання, якщо не вжито заходів, які гарантують захист здоров’я і життя працівників, а роботодавець зобов’язаний замінити шкідливі речовини на менш шкідливі для зменшення впливу на організм працівника.
Додаткові гарантії для працівників із сімейними обов’язками
Працівниками із сімейними обов’язками визнаються мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, прийомні батьки, а в окремих випадках, передбачених цим Кодексом, — інший член сім’ї (ст. 287 Трудового кодексу).
Низкою норм Трудового кодексу запроваджується комплекс захисних заходів щодо працівників, які мають сімейні обов’язки. Насамперед це стосується одиноких матерів, матерів, які виховують дітей до 15 років. Зокрема, підтримано поправки, що встановлюють додаткові гарантії для цих категорій. В усіх статтях захисні норми, які гарантують переваги матері, поширено й на батька (у т. ч. одинокого). Нагадаємо, це чинна норма статті 186-1 КЗпП.
На жаль, Трудовий кодекс, як і чинний КЗпП, не містить визначення поняття «одинока мати», що на практиці призводить до проблем при визначенні права на додаткову соціальну відпустки працівникам, які мають дітей, тощо. Тому експерти журналу «Кадровик-01» подали до РГ свій варіант визначення поняття «одинока мати».
Право на професійне (службове) зростання
З ініціативи Мінсоцполітики до Трудового кодексу включено Книгу 5 «Професійне службове зростання». Норми Книги регулюють:
- засоби здійснення службової кар’єри;
- умови, які враховуються під час службового зростання;
- застосування роботодавцем заохочень;
- порядок перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
Визначено права працівників під час цих заходів. Встановлено, що роботодавець забезпечує підготовку, перепідготовку працівників без припинення трудових відносин на умовах, визначених колективним договором чи угодою. Передбачено умови оплати праці при цьому. Умови перепідготовки або навчання можна визначати під час укладення трудового договору.
Роботодавець може направляти працівників до навчальних закладів або до інших юридичних осіб, де використовуються новітні технології.
Замість післямови
До прийняття Трудового кодексу залишається обмаль часу. Завдання кадрових служб — використати його по максимуму, привівши до ладу кадрові справи: штатний розпис — у відповідність до Класифікатора професій, роботу із кадровими наказами — у відповідність із новими Правилами організації діловодства. Впоратися із цими завданнями Вам також допоможуть Кадровик-01 та Експертус: Кадри.
⚡ ТОП-5 консультацій ⚡
- Класифікатор професій
- Відсторонення невакцинованого працівника
- Зразок оформлення наказу за ДСТУ 4163:2020
- Звіт про квоту 2022
- Трудовий договір
