Законодавством передбачено ряд гарантій при залученні працівників до роботи у вихідні, святкові або неробочі дні, адже за загальним правилом робота у вихідні дні забороняється (ч. 1 ст. 71 КЗпП).
Категорично заборонено залучати до роботи у вихідні дні такі категорії працівників:
- осіб, яким не виповнилося вісімнадцять років (ст. 192 КЗпП);
- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
- батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
- опікунів (піклувальників) (ст. 176, 1861 КЗпП).
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (далі — профспілкова організація) або профспілкового представника і виключно у виняткових випадках, передбачених частиною другою статті 71 КЗпП, а саме для:
- відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
- відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
- виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
- виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Стаття 72 КЗпП скеровує: робота у вихідний день компенсується за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.
Працівники часто називають «інший день відпочинку» відгулом. Однак трудове законодавство не надає визначення цього терміну.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (далі — власник). Отже, для видання наказу про роботу у вихідний день необхідно мати:
- фактичну підставу, передбачену частиною другою статті 71 КЗпП;
- дозвіл профспілкової організації (має надати саме виборний орган, а не його голова) або профспілкового представника;
- згоду сторін на спосіб компенсації роботи у вихідний день;
- згоду працівника виконувати доручену роботу, якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором, крім випадків тимчасового переведення без згоди працівника.
Наказ доводиться до відома всіх працівників, які залучаються до роботи у вихідний день.
Дізнайтеся, як ознайомити з наказом, якщо відділ кадрів чи працівник працює дистанційно під час карантину
Надання компенсації (подвійної оплати або іншого дня відпочинку) за роботу в такий день теж слід оформити наказом (розпорядженням).
Якщо компенсацією обрано — оплату в подвійному розмірі, дотримуйтесь правил статті 107 КЗпП.
Робота у святковий та неробочий день оплачується в подвійному розмірі залежно від умов оплати праці в такому порядку:
- відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
- працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
- працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий та неробочий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
При цьому оплаті в подвійному розмірі підлягають тільки години, фактично відпрацьовані працівником у святковий чи неробочий день (ч. 2 ст. 107 КЗпП).
Управління Держпраці у Кіровоградській області закцентовує, що спосіб компенсації роботи у вихідний день завжди визначається угодою сторін.
