У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Як зазначено у ч. 3 ст. 32 КЗпП України, зміна істотних умови праці включає:
- зміну систем та розмірів оплати праці, пільг,
- режиму роботи,
- встановлення або скасування неповного робочого часу,
- суміщення професій,
- зміну розрядів і найменування посад та інших.
⚡⚡⚡ Чи можна зменшити зарплату через зміну істотних умов праці
Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Звертаємо увагу на те, що цей термін є оціночним і може трактуватися широко з точки зору інтересів працівника. Зокрема, до зміни істотних умов праці можна віднести:
- встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється,
- збільшення або зменшення обсягу роботи,
- ступеня самостійності і відповідальності працівника,
- ступеня шкідливості роботи,
- перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки,
- інші умови, що характеризують трудовий процес.
Роботодавець зобов’язаний повідомити про зміни істотних умов праці за 2 місяці та може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення
Якщо працівник повідомив письмово роботодавця про відмову працювати в нових умовах, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. Може виникнути ситуація, коли працівник не бажає продовжувати роботу на нових умовах й письмово просить звільнити його до закінчення двомісячного терміну з дати попередження. У такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника за підставою, викладеною у п. 6. ст. 36 КЗпП України.
Для звільнення такого працівника, роботодавець повинен виконати ряд дій, а саме:
- отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці;
- видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезгадану письмову заяву працівника;
- внести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»;
- провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Варто взяти до уваги, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за п. 1 ст. 40 КЗпП України.
За матеріалами
ГУ Держпраці у Дніпропетровській області
