Кожен, хто хоч раз прочитав КЗпП, певен: якщо на робочому місці з’являється вагітна, звільнити її неможливо, а якщо можливо, то лише ліквідувавши підприємство. Трапляються навіть такі ситуації, коли вагітна пише заяву про звільнення за власним бажанням, а їй відмовляють, посилаючись на вимоги законодавства. Утім, існує реальна можливість у разі необхідності припинити трудові відносини з вагітною працівницею. Звісно, не за чиєюсь забаганкою, а лише тоді, коли це справді єдиний вихід із ситуації.
КЗпП в частині третій статті 184 встановлює: звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі — організація), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Зазначена норма встановлює абсолютну заборону на звільнення вагітної з ініціативи роботодавця, але не робить звільнення неможливим взагалі. Розглянемо різні варіанти.
Звільнення вагітної — неможливе!
За рішення роботодавця
Основні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця містяться у статті 40 КЗпП, а стаття 41 КЗпП визначає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Однак обмеження на звільнення вагітних, установлені частиною третьою статті 184 КЗпП, поширюються не лише на випадки звільнення з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, але й з інших підстав, що кваліфікуються як звільнення (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця.
Приклад:
Звільнення вагітної за порушення трудової дисципліни: судова практика
Працівниця К. працювала в акціонерному товаристві на посаді фармацевта аптечного пункту. Протягом двох місяців К. було двічі оголошено догану за порушення нею трудової дисципліни, а саме за прогули без поважних причин. Наказом роботодавця К. було звільнено з роботи на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України.
К. оскаржила дії роботодавця в суді, посилаючись на заборону звільнення вагітних з ініціативи роботодавця, та просила суд поновити її на роботі й стягнути з роботодавця її середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу.
Під час судового засідання представник роботодавця заперечував проти задоволення позовних вимог К., стверджуючи про наявність законних підстав для її звільнення та відсутність достовірних даних щодо вагітності К.
В судовому засіданні було розглянуто представлені сторонами докази, зокрема, листок непрацездатності, який К. надала роботодавцю і який засвідчував її перебування на стаціонарному лікуванні з діагнозом «Загроза переривання вагітності строком 17 тижнів». Крім того, жінка представила до суду довідку УЗД про строк вагітності 20–21 тиждень.
До посилань представника роботодавця на те, що, на їхню думку, зазначений листок непрацездатності недійсний, суд поставився критично, оскільки при розгляді в судовому засіданні оригіналу цього листка непрацездатності у суду не виникло сумнівів щодо його дійсності, а роботодавцем не було вжито жодних дій, направлених на перевірку своїх здогадів. Тому посилання на ту обставину, що роботодавцю не було відомо про вагітність К., судом прийнято як таке, що не відповідає фактичним даним.
Печерським районним судом міста Києва було винесено рішення про поновлення К. на посаді та стягнення з роботодавця на її користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу
Звільнення можливе — за умови обов’язкового працевлаштування
У разі ліквідації підприємства
Згідно зі статтею 184 КЗпП звільнення вагітних з ініціативи роботодавця можливе лише у випадках «повної ліквідації організації», коли допускається «звільнення з обов’язковим працевлаштуванням».
Зважаючи на конструкцію частини третьої статті 184 КЗпП, є підстави стверджувати, що звільнення можливе лише при ліквідації без правонаступництва, коли права та обов’язки ліквідованого суб’єкта не переходять до інших осіб. За інших умов вагітні мають бути працевлаштовані в організацію, що є правонаступником. При цьому не має значення, з якої підстави відбувалося звільнення з ліквідованої організації (у зв’язку з переведенням на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП чи з будь-якої іншої), правонаступник несе обов’язок прийняти вагітну на роботу.
Оформте трудові відносини з працівником за алгоритмом від експерта. Як не заплутатися у формулюванні та правильно скласти заяви й накази про прийняття на роботу, підкажуть зразки документів. Скористайтеся шпаргалками та пам’ятками, щоб не забути важливого.
На жаль, виконання ліквідованою організацією обов’язку з працевлаштування вагітних не має правового механізму здійснення та забезпечення. Тому на практиці роботодавець або сам шукає нову роботу для вагітної, або звертається за допомогою до центрів зайнятості чи рекрутингових агенцій.
Увага!
Формулювання «звільнення з обов’язковим працевлаштуванням» на думку багатьох науковців означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. Тобто жінка, звільнена 12 грудня 2024 року, вже 13 грудня 2024 року повинна мати можливість працювати в іншій організації. Якщо ж вона такої можливості не має, звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав
Закінчення строку трудового договору
Частиною третьою статті 184 КЗпП також передбачено можливість звільнення вагітних у випадках закінчення строкового трудового договору. При вирішенні питання про припинення трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП необхідно виконати такі умови.
По-перше, довести обгрунтованість укладення строкового трудового договору. Зважаючи на те, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі — Постанова № 9) роз’яснив, що відсутність зазначених умов є підставою для визнання трудового договору недійсним у частині визначення строку (абз. 3 п. 9 Постанови № 9 ).
По-друге, необхідно дотриматись порядку припинення строкового трудового договору. Відповідно до частини першої статті 39-1 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Отже, роботодавець має своєчасно попередити вагітну про припинення трудового договору, і зробити це варто у письмовій формі.
По-третє, слід враховувати, що й у цьому разі звільнення провадиться з обов’язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не було надано у тій же або в іншій організації іншої роботи або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин, наприклад, за станом здоров’я (абз. 1 п. 9 Постанови № 9).
Однак відносини з вагітною працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку: на період працевлаштування за нею зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. 3 ст. 184 КЗпП ).
Суттєвим є те, що тримісячний строк обчислюється не з дня звільнення, а з дня закінчення строкового трудового договору. Закінчення строку трудового договору не дає підстав для автоматичного звільнення.
Роботодавець має попередити вагітну, що після закінчення строку трудового договору вона до роботи допущена не буде і під час пошуку підходящої для неї роботи може, наприклад, перебувати вдома. А коли можливість для працевлаштування буде знайдено, працівниця зобов’язана з’явитись на вимогу роботодавця.
Увага!
Зазначені гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору вагітних, яких було прийнято на сезонні роботи (абз. 2 п. 9 Постанови № 9)
Звільняти — можна!
За угодою сторін
Однією з поширених можна вважати підставу, передбачену пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін), відповідно до якої трудовий договір, як строковий, так і укладений на невизначений строк, може бути припинено у будь-який час, якщо сторони — працівник і роботодавець — дійдуть щодо цього згоди. Тобто для припинення трудового договору за цією підставою необхідне погоджене волевиявлення обох сторін трудового договору, спрямоване на його припинення.
Звільнення з ініціативи працівниці, тобто за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), — ще одна можлива підстава для звільнення. Вагітна має право припинити трудові правовідносини з роботодавцем шляхом подання заяви про звільнення. При цьому можливе застосування двох моделей.
Відповідно до першої моделі вагітна письмово (за два тижні до запланованого звільнення) попереджує роботодавця про бажання звільнитись. Перебіг зазначеного строку починається з дня, наступного за днем отримання роботодавцем заяви.
За другою моделлю вагітна визначає в заяві бажану дату звільнення. Зважаючи на вимоги частини першої статті 38 КЗпП, вагітність є підставою для розірвання трудового договору у строк, про який просить працівниця.
Увага!
Вагітна, як і будь-який працівник, має право відкликати заяву про звільнення за власним бажанням в будь-який час до закінчення строку попередження. У цьому разі звільнення не відбувається (абз. 2 п. 12 Постанови № 9). Винятковими є випадки, коли на місце вагітної запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншої організації, за погодженням між керівниками організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, ст. 24 КЗпП).
Достроково на вимогу вагітної підлягає розірванню як договір, укладений на невизначений строк (ст. 38 КЗпП), так і строковий трудовий договір (відповідно до ст. 39 КЗпП).
Переведення до іншої організації
Теоретично можливе звільнення вагітної жінки у зв’язку з переведенням (на її прохання або за її згодою) до іншої організації або переходом на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП ), але на практиці це трапляється вкрай рідко.
Будь-який роботодавець має право запросити на роботу працівника, для чого він направляє відповідний лист керівнику організації, де працівник нині працює. У листі-запрошенні має міститись прохання звільнити працівника в порядку переведення. З метою уникнення трудових спорів у ньому доцільно вказувати строк, у який організація готова прийняти працівника.
Увага!
Необізнаність жінки або нового роботодавця про вагітність (яка має місце на момент запрошення) не може бути підставою ні для скасування запрошення, ні для відмови в укладенні трудового договору.
Верховний Суд України у Постанові № 9 роз’яснив, що при обгрунтованості позову суд своїм рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи, а у разі якщо була обумовлена інша дата, то з цієї дати.
Відмова продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці
Однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП ).
Частина третя статті 32 КЗпП установила виняток із загального правила щодо незмінності умов праці, визначених трудовим договором. Так, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. В мирний час про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. У період дії воєнного стану роботодавець повідомляє працівника про зміну істотних умов праці не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX).
Виходячи зі змісту статті 32 КЗпП, законодавець не надає роботодавцеві можливості на власний розсуд змінювати умови трудового договору. Щоб скористатись цим правом, необхідно виконати такі умови.
По-перше, працівник повинен продовжувати роботу за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
По-друге, необхідно, щоб зміна істотних умов праці була викликана об’єктивною необхідністю, а саме змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходу на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміну істотних умов трудового договору проведено не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці в організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (аб. 3 п. 31 Постанови № 9).
По-третє, про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Увага!
Звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не є звільненням з ініціативи роботодавця (на чому, зокрема, акцентується у листі Мінпраці від 23.01.2007 № 13/13/116-07 )
Отже, відповідно до частини четвертої статті 32 КЗпП, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а вагітна не згодна на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Але радимо врахувати всі особливості звільнення за цією підставою. Якщо суд встановить, що не відбулось змін в організації виробництва і праці, або фактично йдеться про скорочення посади, він скасує наказ і поновить працівницю на роботі.
Порада
Аби роботодавцеві за необхідності було легше захистити свої права у суді, необхідно отримати письмову відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією
Відмова вагітної від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією також може стати підставою для звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Таку відмову доцільно отримати у письмовій формі.
Оскільки звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП не є звільненням з ініціативи роботодавця, при відмові від переведення на роботу в іншу місцевість разом з організацією вагітну може бути звільнено за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Увага!
Не може розглядатись як переведення на роботу в іншу місцевість відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП переведення працівника, наприклад, з головної організації до розташованих в іншій місцевості філії чи представництва, з однієї філії до іншої, якщо туди не переміщується організація, на якому безпосередньо працює працівник. Таке переведення можливе лише на загальних підставах, за згодою працівника.
