Строковий трудовий договір роботодавець та працівник укладають на певний період часу. Які особливості розірвання строкового трудового договору? Чи можливе дострокове розірвання строкового договору? Хто та за яких умов має право це зробити — роз’яснюємо у статті.
За загальним правилом, трудовий договір з працівником підписується на обмежений строк у тих випадках, коли, враховуючи характер подальшої роботи, умови її виконання та законні інтереси працівника, трудові правовідносини не можна встановити на невизначений період.
Розірвання строкового трудового договору в Україні регулює Кодекс законів про працю України. Такий договір припиняється насамперед у зв’язку із закінченням строку, на який його було укладено. У день закінчення строку роботодавець видає відповідний наказ про звільнення, проводить з працівником повний розрахунок і оформлює припинення трудових відносин. Якщо після спливу строку працівник продовжує працювати, а жодна зі сторін не наполягає на припиненні договору, він вважається продовженим на невизначений строк.
Строковий трудовий договір може бути розірваний достроково з ініціативи працівника. Працівник має право вимагати його припинення у разі наявності поважних причин, зокрема через стан здоров’я, переїзд, вступ до навчального закладу або якщо роботодавець порушує законодавство про працю чи умови договору. У такому випадку подається письмова заява, і роботодавець зобов’язаний розірвати договір у строк, про який просить працівник, якщо причини є обґрунтованими.
Дострокове розірвання строкового трудового договору з ініціативи роботодавця допускається лише з підстав, прямо передбачених законом, зокрема у випадках змін в організації виробництва і праці, невідповідності працівника займаній посаді або систематичного невиконання трудових обов’язків. При цьому роботодавець повинен дотримуватися встановленої процедури звільнення, гарантій та компенсацій, передбачених трудовим законодавством.
Розірвання строкового договору з ініціативи працівника
Така вимога — обумовлена, адже підписуючи строковий договір, працівник фактично погоджується виконувати роботу протягом конкретного проміжку часу. Тобто для зменшення строку виконання робіт у нього мають бути вагомі підстави.
Згідно зі статтею 39 КЗпП умовами для дострокового припинення строкового договору з ініціативи працівника є такі:
хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором;
порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
неможливість продовжувати роботу у випадках, передбачених частиною 1 статті 38 КЗпП:
переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу;
неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність;
догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю;
догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
Як бачимо, перелік поважних причин не є вичерпним, а тому його розширення у кожному конкретному випадку вирішує роботодавець. Якщо причини, з яких працівник має намір достроково розірвати строковий трудовий договір, не є поважними, роботодавець може відмовити йому і вимагати від працівника відпрацювати встановлений у договорі строк або завершити певну роботу.
ВАЖЛИВО!
Працівник-строковик не повинен дотримуватись двотижневого строку попередження про звільнення. Він вважається звільненим у день, зазначений у наказі про припинення строкового трудового договору.
Також, важливо зазначити: стаття 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).
Порада: у наказі про звільнення та в трудовій книжці працівника вкажіть як підставу статтю 39 КЗпП.
Наказ про звільнення строковика за власним бажанням із поважної причини
Якщо у працівника відсутні поважні причини звільнення, роботодавець може погодитись на розірвання строкового трудового договору за угодою сторін.
При наявності у роботодавця заперечень проти припинення договірних відносин, спори про дострокове розірвання строкового трудового договору вирішуються за загальною процедурою, встановленою для розгляду трудових спорів.
Коло підстав для звільнення з ініціативи роботодавця значно ширше і поділяється на основні та додаткові. Основні підстави для розірвання строкового трудового договору з ініціативи власника до закінчення строку його чинності:
зміни в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП);
систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
прогул (у т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП);
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
вчинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
призов або мобілізація власника - фізичної особи під час особливого періоду (п. 10 ст. 40 КЗпП);
встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ст. 40 КЗпП).
Власне, вони аналогічні підставам для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк.
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця застосовують тільки щодо окремих категорій працівників і тільки за певних умов.
Розірвання строкового трудового договору з вагітною
Розірвання строкового трудового договору з вагітною жінкою має суттєві обмеження і спеціальні гарантії, встановлені Кодексом законів про працю України. Звільнення вагітних жінок, матерів з дітьми до 3 років (до 6 років — одиноких матерів), а також матерів дітей-інвалідів до 14 років з ініціативи роботодавця заборонено, за винятком повної ліквідації підприємства. Ця заборона діє і після закінчення строкового трудового договору, з обов’язковим працевлаштуванням та збереженням середньої заробітної плати протягом 3 місяців. При звільненні вагітної жінки за пунктом 2 статті 36 КЗпП України роботодавець зобов’язаний:
Здійснити працевлаштування в тій же або іншій організації.
Запропонувати альтернативну роботу, якщо працівниця відмовилась від першої пропозиції з поважних причин.
ВАЖЛИВО!
За такою працівницею зберігається середня заробітна плата протягом 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення. Роботодавець має докласти зусиль для працевлаштування й запропонувати вакантні посади, які відповідають кваліфікації та можливостям працівниці.
Отже, якщо строковий трудовий договір закінчується під час вагітності, роботодавець не може просто припинити трудові відносини у зв’язку із закінченням строку. У такій ситуації він зобов’язаний забезпечити працевлаштування вагітної жінки. На період працевлаштування за нею зберігається середній заробіток, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового договору. Єдиною підставою, коли допускається звільнення вагітної з ініціативи роботодавця, є повна ліквідація підприємства, установи чи організації. І навіть у цьому випадку роботодавець зобов’язаний вжити заходів щодо її працевлаштування.
