Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (далі — підприємство). Так визначає ст. 2 КЗпП.
Рівні трудові права мають усі громадяни незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин (ст. 21 КЗпП). Держава гарантує працездатним громадянам правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу (ст. 51 КЗпП).
Заборонено відмовляти у прийнятті на роботу необгрунтовано, тобто без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших, не передбачених законом, підстав (ст. 22 КЗпП). Особа, якій відмовлено в прийнятті на роботу, може вимагати у власника або уповноважений ним орган, фізичної особи яка використовує найману працю, письмово повідомити про причину такої відмови, що має відповідати частині 1 статті 22 КЗпП.
УВАГА! Під час укладання, зміни та припинення трудового договору не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав.
Законодавство може встановлювати вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника.
Інші статі КЗпП України, що регулюють питання прийняття на роботу, визначають, що законодавство може встановлювати інші норми, ніж передбачені КЗпП, а до окремих працівників — певні вимоги, невідповідність яким є підставою щоб обгрунтовано відмовити в прийнятті на роботу.
Під час укладення трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у передбачених законодавством випадках — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи (ч. 2 ст. 24 КЗпП).
Держава гарантує захист від дискримінації у сфері зайнятості, необгрунтованої відмови у найманні на роботу і незаконного звільнення (пп 8 п. 1 ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» №5067-VI, далі — Закон про зайнятість населення). Крім того, статтею 14 цього ж Закону визначені Деякі категорії громадян мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, зокрема особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування (ст. 14 Закону про зайнятість населення).
Особа може оскарживи в суді необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу, адже стаття 55 Конституції України визначає, що права людини захищає суд і кожному гарантоване право оскарження в суді рішення, дії чи бездіяльність органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.
У місцевих загальних судах розглядають спори про відмову у прийнятті на роботу категорій осіб:
- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;
- молодих спеціалістів, які закінчили заклад фахової передвищої, вищої освіти і в установленому порядку направлені на роботу на підприємство;
- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
- виборних працівників після закінчення строку повноважень;
- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
- інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір (ч. 2 ст. 232 КЗпП).
Якщо позов про укладення трудового договору обгрунтований, суд зобов’яже власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи чи з іншої дати, якщо вона була обумовлена, а з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу щодо прийняття на роботу (п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9).
Оплачувати вимушений прогул працівника через відмову у прийнятті його на роботу або несвоєчасне укладення трудового договору варто відповідно до частини другою статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.
Узагальнимо: працівник, якому відмовили у працевлаштуванні через судимість, може звернутися до суду для поновлення своїх трудових прав, адже відмова роботодавця з такої причини є незаконною.
За матеріалами ГУ Держпраці у Дніпропетровській області
