За п’ятиденний робочий тиждень працівникам надають два вихідних на тиждень, а за шестиденний — один вихідний день (ч.1 ст. 67 КЗпП).
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день в п’ятиденний робочий тиждень, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації (далі — підприємство), погодженим з профспілкою, і, як правило, надається підряд із загальним вихідним днем. Тобто, другим вихідним має бути субота або понеділок. Зазвичай підприємства встановлюють другий вихідний день у суботу, хоча законодавство цього не вимагає.
Для працівників, як правило, установлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями (ст.52 КЗпП). Згідно зі ст.50 КЗпП, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
На підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин за тижневої норми 40 годин, шести годин — за тижневої норми 36 годин і чотирьох годин — за тижневої норми 24 години.
Святкові та неробочі дні встановлюються виключно законодавством (ст.73 КЗпП). Відповідно до ч.3 ст.67 КЗпП, якщо святковий або неробочий день, встановлений ст.73 КЗпП, збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Роботодавець у разі застосування рекомендації КМУ не пізніше, ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, погоджений із профспілкою(ст. 67 КЗпП). В інших випадках роботодавець також вправі перенести вихідні. Звертаємо увагу, що таке перенесення є зміною істотних умов праці, адже змінює режим роботи, тому про таке рішення роботодавець має повідомити працівників не пізніше, ніж за два місяці в порядку, передбаченому статтею 32 КЗпП.
⚡⚡⚡ Залучати працівників до роботи у вихідний день забороняється. Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не допускається. Про це, зокрема, йдеться в листі Мінпраці від 13.04.2012 № 123/13/133-12.
Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства та лише у виняткових випадках, визначених ст.71 КЗпП.
❗ В КЗпП визначений перелік працівників, яких забороняється залучати до роботи у вихідні дні за будь-яких обставин.
Залучення працівників до роботи у вихідні, а також святкові дні провадиться за письмовим наказом керівника, у якому зазначається вид компенсації за таку роботу. У наказі також необхідно вказати працівників, бригади, ділянки, відділи тощо, які працюватимуть у ці дні. Якщо роботу працівника у святковий (неробочий) день визначено графіком змінності, окремого наказу щодо його залучення до роботи в цей день не потрібно.
Згідно зі ст.72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін у грошовій формі у подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку. Отже, якщо працівник працював у свій вихідний день, у нього є вибір — або взяти відгул, або отримати оплату в подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст.107 КЗпП, як і робота у святкові та неробочі дні.
Термін надання іншого дня відпочинку визначається за згодою сторін (лист Мінпраці від 29.12.2009 № 853/13/84-09). У разі залучення згідно із законодавством до роботи працівників у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені за графіком роботи (змінності), та за згодою сторін обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується.
☝ Звертаємо увагу, що у своєму листі від 19.09.2012 № 321/13/133-12 Мінсоцполітики доводить до відома про документальне оформлення відгулу в табелі робочого часу, затвердженому наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489. Отже, в такому випадку відмітки в табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час робляться на підставі документів, оформлених належним чином. Так, на підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у табелі можна зробити відмітку «Ін» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, тобто цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі.
Якщо у вихідний день працівник відпрацював тільки чотири години та отримує інший день відпочинку — відгул, то в одинарному розмірі йому будуть оплачені тільки чотири години.
У наказі про залучення до роботи у вихідний день слід зазначати спосіб компенсації, що встановлюється за взаємною згодою роботодавця та працівника. Якщо працівнику надається відгул, у наказі бажано вказати, коли працівник відпочиватиме.
Працівник не має права обрати день відгулу без згоди роботодавця. Невихід на роботу може бути розцінений як прогул без поважних причин, що може стати причиною звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП.
Визначені КЗпП норми оплати за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні є мінімальними державними гарантіями. Роботодавець може самостійно встановлювати більш високий рівень оплати праці за роботу в такі дні на підставі с.97 КЗпП і ст.15 Закону України «Про оплату праці».
Відповідно до ст.107 КЗпП, робота у святковий і неробочий день (частина четверта ст. 73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі. Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
Подвійний розмір оплати за роботу у вихідні або святкові (неробочі) дні поширюється тільки на часові (денні) ставки або відрядні розцінки, до інших виплат (різних видів доплат, надбавок, премій тощо) він не застосовується.
За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, крім подвійної оплати йому також може бути надано інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем (лист Мінпраці від 29.12.2009 № 853/13/84-09). Надання іншого дня відпочинку — це додаткова гарантія, яка не передбачає заміни підвищеної оплати за роботу у святкові (неробочі) дні.
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі відповідно до ст.106 КЗпП (п. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці та соцполітики України від 19.04.2006 № 138, далі — Методичні рекомендації № 138).
Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.
Під час підрахунку надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (п. 11 Методичних рекомендацій № 138). Якщо ж години роботи у святкові (неробочі) дні відпрацьовано за графіком, тобто в межах установленої норми робочого часу, виключати їх із кількості надурочних годин не потрібно (лист Мінсоцполітики від 17.02.2012 № 51/13/116-12).
Під час визначення годинної тарифної ставки для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього підрозділу (працівника).
За матеріалами Управління Держпраці в Кіровоградській області
