Депутати розглянуть пропозиції Президента на пленарному засіданні
Як звільнити за вироком суду
16 травня 2024 р. Президент повернув Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань» від 25.04.2024 № 3678-ІХ (законопроєкт від 05.09.2022 № 7731; далі — Закон № 3678) зі своїми пропозиціями.
Закон доповнює статтю 40 КЗпП додатковими підставами, щоб припинити трудовий договір з працівником з ініціативи роботодавця:
- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засудили (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) за вчинення злочину проти основ національної безпеки України;
- невиконання працівником правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). При цьому складовою ПВТР можуть бути правила поведінки на підприємстві, які зобов’язують працівників надати інформацію про зв’язки з фізичними особами, місце постійного проживання (перебування, реєстрації) яких знаходиться на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України; зобов'язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також умови роботи з конфіденційною інформацією. Встановлення правил поведінки на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури, стане обов’язковим.
Президент зазначив, що доповнення частини першої статті 43 КЗпП, яка передбачає підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця випадком набрання законної сили вироком суду, яким працівника засудили за злочин проти основ національної безпеки України суперечить самій підставі для звільнення, а саме — наявності вироку суду, що набрав законної сили.
Президент також звернув увагу, що Закон № 3678 зосереджує увагу на зв’язках працівників з особами, місце постійного проживання (перебування, реєстрації) яких знаходиться на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України, щоб виявити можливі колабораційні дії. Однак втілений у Законі підхід не враховує принципу правової визначеності, що вимагає чіткості, зрозумілості й однозначності правової норми та є складовою принципу верховенства права (ст. 8 Конституції України) i, як наслідок, не досягає мети для його практичної реалізації.
Формулювання «зв'язки із фізичними особами» не має правового визначення, тому не надає працівнику та роботодавцю змоги чітко і однозначно встановити, про які саме «зв'язки» та інформацію якого змісту й обсягу має повідомити працівник роботодавцю. Крім того, Закон № 3678 не визначає порядок використання, зберігання інформації працівника про зв'язки з фізичними особами, місце постійного проживання (перебування, реєстрації) яких знаходиться на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України, а також строків, у які працівники мають надати таку інформацію. Не враховано й те, що працівник може не володіти інформацією про місце постійного проживання (перебування, реєстрації) «фізичних осіб, з якими він має зв'язки». Положення Закону № 3678 не визначають й повноваження роботодавця стосовно інформації, яку він отримав від працівника із зазначеного питання.
Олена Петровська
Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором. Що робити, коли виникла необхідність змін в організації як самого виробництва, так і істотних умов праці за трудовими договорами. Роз’яснюємо порядок дій та документування.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця — це припинення трудових відносин між працівником та роботодавцем за рішенням останнього. Про підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника та порядок розірвання трудового договору за таких підстав — у статті.
Легким в оформленні звільнення працівника за прогул вважає лише той, хто ніколи його не проводив. Зі сторони здається, що достатньо скласти акт, визнати причину неявки на роботу не поважною і підготувати відповідний наказ. Однак, пам’ятайте, що проблеми можуть виникнути потім. Приміром, звільнений працівник подасть позов до суду і доведе, що ви припустилися процедурної помилки під час звільнення по статті за прогул. Щоб уникнути подібних неприємностей, потрібно не тільки мати загальну уяву про складові процедури, але й розуміти порядок оформлення звільнення за прогул без поважних причин. Тож дійте за алгоритмом від експертів Експертус Кадри.
Кожен, хто хоч раз прочитав КЗпП, певен: якщо на робочому місці з’являється вагітна, звільнити її неможливо, а якщо можливо, то лише ліквідувавши підприємство. Трапляються навіть такі ситуації, коли вагітна пише заяву про звільнення за власним бажанням, а їй відмовляють, посилаючись на вимоги законодавства. Утім, існує реальна можливість у разі необхідності припинити трудові відносини з вагітною працівницею. Звісно, не за чиєюсь забаганкою, а лише тоді, коли це справді єдиний вихід із ситуації.
Звільнення за згодою сторін — одна із найпоширеніших підстав для припинення трудового договору. Які нюанси слід врахувати під час розірвання трудового договору за згодою сторін? Як регулює питання щодо звільнення за згодою сторін стаття КЗпП? Чи передбачає звільнення за згодою сторін виплати працівнику? Дізнайтеся порядок звільнення за згодою сторін та врахуйте застороги.
