Мінекономіки нагадує, що можливість призупинити дію трудових договорів з працівниками під час воєнного стану передбачає Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136).
При призупиненні дії трудового договору роботодавець тимчасово припиняє забезпечувати працівника роботою і працівник тимчасово припиняє виконувати роботи за укладеним трудовим договором.
Індивідуальний наказ про призупинення трудового договору
Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надати та виконувати роботу (ч. 1 ст. 13 Закону № 2136-ІХ).
З огляду на викладене, у зв’язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов’язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов’язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.
Головною умовою для призупинення дії трудового договору, на думку Мінекономіки, є абсолютна неможливість:
- надавати роботу — у роботодавця;
- виконувати відповідну роботу — у працівника.
Ці дві умови мають виконуватися одночасно.
Під абсолютною неможливістю роботодавця надавати роботу та працівника — виконувати її, Мінекономіки розуміє випадки:
- коли роботодавець не має можливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим;
- коли роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або залучити його до дистанційної роботи у зв’язку тим, що працівник перемістився з території, де ведуться активні бойові дії і не може надати згоду на таку роботу.
За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору не можна (Лист Мінекономіки від 09.05.2022 № 4712-06/22838-09).
Якщо роботодавець має можливість забезпечувати працівникові умови праці згідно трудового договору, а працівник не може вийти на роботу через бойові дії, таку відсутність кваліфікувати як прогул без поважної причини не можна. Допоки роботодавець не з’ясує причини відсутності та не отримає від працівника письмові пояснення, його обліковують як відсутнього з нез’ясованих причин. Роботодавець має право вимагати від такого працівника письмові пояснення про причини відсутності та їх поважність. У кожному окремому випадку слід виходити із конкретних умов, які склалися у відповідній місцевості, а також з можливості реальної загрози життю та здоров’ю працівників.
У такій ситуації Мінекономіки радить надавати працівника відпустку без збереження зарплати та одночасно звертає увагу, що така відпустка з ініціативи роботодавця законодавством не передбачена. Під час воєнного стану на прохання працівника роботодавець може надати відпустку без збереження зарплати без обмеження строку у 15 к. д. (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136).
Олена Петровська,
експерт Експертус Кадри
