Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон № 5067). Це один з тих правових актів, які безпосередньо стосуються роботодавців, а реалізація багатьох його норм входить до повноважень кадрових служб. Чимало положень Закону № 5067 спрямовано на сприяння у працевлаштуванні громадянам, яким складно на рівних конкурувати на ринку праці.
Так, для працевлаштування громадян, які мають додаткові гарантії зайнятості, установам та організаціям (далі — організація) з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5% середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік (відповідно до ч. 2 ст. 14 Закону № 5067).
При цьому роботодавцю, який приймає на нові робочі місця осіб з додатковими гарантіями у сприянні працевлаштуванню (крім неповнолітніх, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу) та яким надано статус безробітного:
за направленням територіальних органів Державної служби зайнятості;
строком не менше ніж на два роки;
щомісяця компенсуються фактичні витрати у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за відповідну особу (відповідно до ч. 1 ст. 26 Закону № 5067).
Важливим аспектом при виконанні квоти є те, що роботодавці самостійно її розраховують — з урахуванням чисельності громадян, які на умовах повної зайнятості вже працюють в організаціях і належать до таких, що неконкурентоспроможні на ринку праці (ч. 3 ст. 14 Закону № 5067). У кожній організації, як правило, вже є працівники, яким законодавством надано додаткові гарантії у сфері зайнятості. І перший крок кадрової служби — визначити, скільки таких осіб фактично працює в організації. У пригоді вам стануть 6 основних правил.
ПРАВИЛО 1. До квоти враховуються особи з додатковими гарантіями зайнятості.
Особи з інвалідністю теж мають додаткові гарантії зайнятості, однак у квоту не враховуються
Відповідно до частин 1 і 2 статті 14 Закону № 5067, статті 196 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у квоту для працевлаштування враховуються:
1) один з батьків або особа, яка їх замінює та:
має на утриманні дитину (дітей) віком до шести років;
виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
2) діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;
3) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;
4) молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і вперше приймається на роботу;
5) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 № 1058-IV (далі — Закон № 1058) залишилося 10 і менше років;
6) особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.
До відома: з 15.04.2015 перелік доповнено новою квотною категорією — молодь, яка вперше приймається на роботу впродовж шести місяців після звільнення з військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, або військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ст. 196 КЗпП)
Згідно з частиною 1 статті 14 Закону № 5067 інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону № 1058, також віднесені до громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Однак у квоту вони не враховуються. Норматив для працевлаштування інвалідів встановлено статтею 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 № 875-XII.
Для організацій, фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб — у кількості одного робочого місця
ПРАВИЛО 2. У квоту враховуються особи, які працюють на умовах повної зайнятості
Обов’язок з розрахунку квоти покладається на роботодавця. Працівники, які одночасно є особами з додатковими гарантіями зайнятості (одинокі матері, одинокі батьки, працівники, яким до досягнення пенсійного віку залишилося 10 і менше років, та ін.), враховуються при визначенні того, чи виконано роботодавцем квоту, але тільки у разі, якщо працюють на умовах повної зайнятості (відповідно до ч. 3 ст. 14 Закону № 5067).
Згідно з підпунктом 14 частини 1 статті 1 Закону № 5067 повна зайнятість — це зайнятість працівника за нормою робочого часу, передбаченою згідно із законодавством, колективним або трудовим договором.
З урахуванням термінів і норм КЗпП до квоти враховуємо осіб, які працюють на умовах нормальної тривалості робочого часу або меншої норми тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП), а також тих, для кого тривалість робочого часу скорочується відповідно до законодавства (ст. 51 КЗпП).
Робота на умовах нормальної чи скороченої тривалості робочого часу, або за меншою нормою робочого часу вважається у контексті Закону України «Про зайнятість населення» роботою на умовах повної зайнятості, і працівники, які працюють на таких умовах, враховуються у квоту для працевлаштування.
Неповна зайнятість — це зайнятість працівника на умовах робочого часу, що менший від норми часу, передбаченої законодавством, і може встановлюватися за договором між працівником і роботодавцем з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (пп. 11 ч. 1 ст. 1 Закону № 5067). Встановлення неповного робочого часу за угодою між працівником і роботодавцем регулюється статтею 56 КЗпП.
ПРАВИЛО 3. Періоди врахування у квоту і документи, що підтверджують право особи на додаткові гарантії у сфері зайнятості, визначені законодавством
Відповідно до частини 3 статті 14 Закону № 5067 про виконання квоти роботодавці щороку мають інформувати центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, у встановленому ним порядку.
Центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, є Державна служба зайнятості України. А порядок інформування служби зайнятості про виконання квоти визначено наказом Мінсоцполітики України «Про затвердження Порядку надання роботодавцями територіальним органам Державної служби зайнятості інформації про зайнятість та працевлаштування громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню від 16.05.2013 № 271 (далі — Порядок № 271).
Без жодних перебільшень можна стверджувати, що Порядок № 271 — це особливо важливий для кадрової служби нормативний документ, адже саме в ньому знаходимо інформацію про те, скільки часу кожна «квотна» підгрупа враховується у квоту і якими документами підтверджується право особи на додаткові гарантії у сфері зайнятості.
Приклад: чоловік прийнятий в організацію у 2010 році. У 2013 році йому виповнилося 53 роки. Працівник працює за графіком «п’ятиденки» (40 годин на тиждень). Чи враховувати його у квоту і скільки часу?
Так, цей працівник працює на умовах повної зайнятості. Він враховується у квоту з 1 січня 2013 року (дата набрання чинності Законом № 5067) і до досягнення ним 60 років (пенсійний вік для чоловіків, передбачений статтею 26 Закону № 1058), тобто, аж до 2020 року. Єдиним документом, що підтверджує можливість врахувати цього працівника у квоту, є його паспорт.
Сама по собі дата працевлаштування значення не має. Важливо тільки те, що при досягненні певного віку цей працівник набуває права на додаткові гарантії у сфері зайнятості
ПРАВИЛО 4. Фактичне виконання квоти розраховується як усереднений показник
Оскільки будь-яка особа з додатковими гарантіями зайнятості матиме право на ці гарантії протягом певного часу, а кількість працюючих в організації осіб «квотної категорії» може відрізнятися в різних місяцях року, то фактична чисельність працівників, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню відповідно до статті 14 Закону № 5067 та працювали на умовах повної зайнятості у звітному році, розраховується як середньообліковий показник (згідно з п. 3.2 Порядку № 271).
Середньооблікова чисельність розраховується відповідно до Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Держкомстату України від 28.09.2005 № 286 (далі — Інструкція № 286), у частині визначення показника середньооблікової кількості штатних працівників (п. 2.1 Порядку № 271).
ПРАВИЛО 5. Працівники-сумісники у квоту не враховуються
Фактичне виконання квоти визначаємо як середньообліковий показник. З урахуванням встановлених Інструкцією № 286 правил, при обчисленні середньооблікової чисельності сумісники не враховуються. При цьому, робота за сумісництвом, як правило, виконується на умовах неповного робочого часу. Отже, сумісників, які мають додаткові гарантії зайнятості, організація до квоти не враховує (водночас вони враховуватимуться у квоту за основним місцем роботи).
ПРАВИЛО 6. Якщо особа має кілька підстав для зарахування у квоту, вона враховується один раз
Для ефективного сприяння у пошуку роботи особам з додатковими гарантіями зайнятості держава потребує точної і достовірної інформації про реальне становище у цій сфері: скільки осіб, які недостатньо конкурентоспроможні на ринку праці, вже знайшли роботу, а скільком ще необхідна підтримка. Про виконання квоти роботодавці щороку звітують до служби зайнятості (ч. 3 ст. 14 Закону № 5067) — до 1 лютого за формою, визначеною у Додатку до Порядку № 271. Цей звіт — деперсоналізований і є одним з інструментів отримання державою статистичної інформації для аналізу ринку праці. Якщо особи, які мають додаткові гарантії зайнятості за кількома підставами, будуть враховані при виконанні квоти кілька разів, це потягне за собою помилки в аналізі ринку праці і прогнозуванні його потреб.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
