Звільнення — як палка на два кінці: для когось удар долі, а для когось крок у краще майбутнє. Якщо розірвання трудового договору ініціює не роботодавець, а підлеглий, або до цього спонукають зовнішні обставини (вирок суду, норми законодавства тощо), кадровик має право, а часом і мусить, оформити звільнення тоді, коли працівник перебуває на лікарняному.
Працівник на лікарняному: коли звільняти можна
Причина звільнення | Стаття КЗпП, якою передбачено звільнення |
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника | ст. 38, 39 |
Угода сторін | п. 1 ст. 36 |
Закінчення строку трудового договору | п. 2 ст. 36 |
Призов або вступ працівника чи власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу | п. 3 ст. 36 |
Переведення на інше підприємство або перехід на виборну посаду | п. 5 ст. 36 |
Відмова від переведення на роботу в іншу місцевість | п. 6 ст. 36 |
Відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці | п. 6 ст. 36 |
Набрання законної сили вироком суду | п. 7 ст. 36 |
Укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» | п. 7-1 ст. 36 |
Із підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади» | п. 7-2 ст. 36 |
Із підстав, передбачених контрактом | п. 8 ст. 36 |
Із підстав, передбачених іншими законами | п. 9 ст. 36 |
Повна ліквідація підприємства | п. 1 ст. 40 |
Важливі статті
Звільнення за власним бажанням
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні. Якщо рішення працівника зумовлене неможливістю продовжувати роботу (зокрема, через невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), роботодавець має розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1, 3 ст. 38 Кодексу законів про працю; далі — КЗпП).
Законодавство не забороняє працівнику подати заяву про звільнення під час хвороби чи відпустки. До того ж єдине, до чого КЗпП зобов’язує працівників, — письмово повідомляти роботодавців про звільнення за 2 тижні. Де перебуватиме працівник протягом цього строку (працюватиме, відпочиватиме), для законодавця не має значення.
Якщо строк звільнення за власним бажанням настав, а працівник хворіє (і не відкликав заяву про звільнення):
- видаємо наказ про звільнення;
- у день звільнення забезпечуємо повний розрахунок (готівка, переказ на зарплатну картку);
- надсилаємо працівнику листа з пропозицією отримати трудову книжку.
Без вжиття цих заходів працівник може:
- розцінити бездіяльність як відмову у звільненні та примус до праці;
- стягнути з роботодавця в судовому порядку середній заробіток за час вимушеного прогулу та невидачу в день звільнення трудової книжки й повного розрахунку.
Та й роботодавець не матиме права звільнити працівника після одужання за раніше поданою заявою:
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. (ч. 2 ст. 38 КЗпП)
Трапляється, працівник подає заяву про звільнення за власним бажанням і відтак телефоном повідомляє безпосереднього керівника або кадровика, що захворів, та не виходить на роботу до дня звільнення. Це наводить на думку: працівник не хворіє, а прогулює. Якщо роботодавець встигне довести факт прогулу до запланованої дати звільнення, він матиме право звільнити працівника за прогул без поважних причин.
За відсутності вірогідних доказів прогулу, щоб уникнути трудового спору в суді й не марнувати час та ресурси, доцільніше звільнити працівника у строк, зазначений у заяві.
Звільнення за угодою сторін
Звільнення за угодою сторін працівника (на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП) передбачає домовленість роботодавця і працівника про припинення трудових відносин. Анулювання цієї домовленості можливе лише в разі взаємної згоди на це роботодавця і працівника (абз. 1 п. 8 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9).
Якщо настав день звільнення за угодою сторін, а працівник перебуває на лікарняному:
- видаємо наказ про звільнення;
- у день звільнення забезпечуємо повний розрахунок (готівка, переказ на зарплатну картку);
- надсилаємо працівнику листа з пропозицією отримати трудову книжку.
Звільнення у зв’язку з переведенням на інше підприємство
Припинення трудового договору на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП не є розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Тому в цьому разі звільняємо працівника того дня, який визначено за домовленістю сторін. Здавалося б, все зрозуміло. Зі складнощами стикаємося, коли підприємство ліквідується і є можливість працевлаштувати вагітну (за її згодою) на іншому підприємстві, як зобов’язує роботодавця частина 3 статті 184 КЗпП.
Що робити: чекати декілька місяців, коли у працівниці закінчиться відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, яку вже оплатив Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі — ФСС)? Не обов’язково. Вагітну можна звільнити за переведенням — до закінчення цієї відпустки. Єдиний нюанс — на наступному підприємстві жінка не матиме права працювати й отримувати зарплату до закінчення відпустки з вагітності та пологів, інакше їй доведеться повернути ФСС матеріальну допомогу за ці дні, вже отриману на попередньому підприємстві.
Рекомендуємо: видати вагітній при звільненні засвідчену копію листка непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами, аби на новому місці роботи працівниця документально підтвердила відсутність із поважних причин. Це також допоможе роботодавцю визначити дату, з якої працівниця матиме право на відпустку для догляду за дитиною до 3-х років.
Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору
Неправильно чекати одужання працівника, щоб звільнити його у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП). Ціна помилки — строковий трудовий договір перетвориться на безстроковий, і звільнити працівника можна буде вже з інших підстав, передбачених КЗпП. Наприклад, за угодою сторін, у зв’язку зі скороченням чисельності та штату. Такий висновок випливає з формулювання частини 1 статті 39-1 КЗпП:
Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Отже, якщо строк дії трудового договору завершується:
- відстежуємо дату звільнення;
- вчасно видаємо наказ;
- письмово повідомляємо працівника про необхідність одержання трудової книжки.
Бухгалтерія, своєю чергою, має провести повний розрахунок.
Оплата лікарняних при звільненні
Неодноразово натрапляла на консультації в бухгалтерських виданнях, в яких пропонують оплачувати дні тимчасової непрацездатності лише до дати звільнення. Це неправильно. ФСС виплачує застрахованим особам допомогу з 6-го дня непрацездатності (через захворювання або травму, не пов’язану з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням) за весь період до відновлення працездатності або до встановлення інвалідності, незалежно від факту звільнення застрахованої особи (ч. 2 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV; далі — Закон № 1105).
Важливі статті
- Лікарняні: від видачі листка непрацездатності до оплати
- Страховий стаж для лікарняного: обчислення на прикладах і вплив на розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності
- Лікарняний по догляду за хворою дитиною: умови надання та обчислення
- Максимальний термін перебування на лікарняному при різних захворюваннях
- Оплата листка непрацездатності учаснику бойових дій
- Журнал реєстрації листків непрацездатності: чи потрібно вести на підприємстві
- Оплата лікарняного суміснику
Тож якщо в день звільнення працівник перебуває на лікарняному, роботодавець має виплатити йому неоспорювану суму (ч. 2 ст. 116 КЗпП), а після подання «лікарняного» — оплатити ще й його. Звісно, якщо колишній працівник звернеться із цією вимогою протягом 12-ти місяців із дня відновлення працездатності (ч. 5 ст. 32 Закону № 1105).
У табелі обліку використання робочого часу дні документально непідтвердженої хвороби позначаємо як НЗ (неявка з нез’ясованих причин). Після подання листка непрацездатності робимо коригуючий табель і всі календарні дні хвороби до дати звільнення позначаємо як ТН (тимчасова непрацездатність).
Ознайомлення з наказом про звільнення
Нормативна настанова зобов’язує роботодавця видати працівнику в день звільнення копію наказу про звільнення лише в разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а в інших випадках — на вимогу працівника (ч. 2 ст. 49 КЗпП). Однак не зайве вкласти в конверт із повідомленням про необхідність одержання трудової книжки і засвідчену копію наказу про звільнення. Так виконаємо обов’язок щодо ознайомлення працівника з наказом.
У наказі про звільнення, нижче відмітки про ознайомлення варто зазначити:
Копію наказу надіслано листом від 22.12.2016 № 281/4-1.
Видача трудової книжки
У день звільнення роботодавець має видати працівнику його трудову книжку із записом про звільнення. Якщо працівник цього дня відсутній на роботі, надсилають поштове повідомлення про необхідність отримання трудової книжки (п. 4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58). У повідомленні слід зазначити:
- дату звільнення і реквізити наказу про звільнення;
- адресу (якщо підприємство має відокремлені структурні підрозділи);
- графік роботи відділу кадрів.
Надсилати повідомлення доцільно рекомендованим листом з позначкою «Вручити особисто» та описом вкладення.
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника (п. 4.2 Інструкції № 58). У заяві на ім’я роботодавця працівник просить переслати трудову книжку, зазначає поштову адресу, на яку слід надіслати цей документ, проставляє дату й підпис. Через ризик втрати поштового відправлення трудові книжки краще видавати працівникам у руки.
Якщо письмову згоду на пересилання трудової книжки поштою не надано або рекомендований лист повернувся (працівник відмовився від отримання листа чи змінив місце проживання і не надав відповідної інформації), керуємося пунктом 6.2 Інструкції № 58: трудові книжки та їх дублікати, не одержані працівниками при звільненні, зберігають протягом 2-х років у кадровій службі окремо від трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігають в архіві підприємства, установи, організації протягом 50-ти років. Відтак їх можна знищити в установленому порядку.
Внесення даних до особової картки П-2
У разі пересилання трудової книжки в особовій картці працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату, Міноборони від 25.12.2009 № 495/656) нижче реквізиту «Підпис працівника» зазначаємо:
Трудову книжку на підставі заяви від 02.12.2016 № 250 відправлено поштою (лист від 09.12.2016 № 299/4-1).
Книга обліку руху трудових книжок
Якщо трудову книжку відправлено поштою, неможливо отримати підпис працівника в Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом Мінстату України «Про затвердження типових форм первинного обліку особового складу» від 27.10.1995 № 277; далі — Книга).
Працівник, відповідальний за ведення та облік трудових книжок, у графі 13 «Розписка працівника в отриманні трудової книжки» Книги може зазначити дату отримання працівником поштового відправлення з трудовою книжкою, вказану в повідомленні про вручення.
Документи, пов’язані з пересиланням трудової книжки (заява працівника, квитанція (чек) про відправлення рекомендованого листа, опис вкладення, повідомлення про вручення із розпискою про отримання), доцільно зберігати в спеціальному конверті, прикріпленому до внутрішнього боку обкладинки Книги.
Сподіваємося, наші настанови допоможуть вам діяти впевнено, а головне — правильно. Водночас пам’ятаймо: людина, яка звільняється з власної ініціативи, може залишати компанію з гнітючими почуттями в душі — через нереалізовані надії, неувагу, слабку корпоративну культуру. Проводьте вихідні інтерв’ю, з’ясовуйте справжні причини звільнення, щоб відтак уникнути негативних відгуків у мережах та зберегти добру репутацію.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
