Працівник може звернутися до роботодавця з проханням встановити йому індивідуальний графік роботи: раніше починати роботу, раніше закінчувати, зменшити час перерви. На практиці роботодавці ідуть назустріч працівникам, які аргументують таку потребу поважними причинами.
КЗпП не вимагає обґрунтовувати чому виникла необхідність працювати за індивідуальним графіком. Але, безумовно, якщо працівник зазначить поважні причини, роботодавець, швидше за все, поставиться до них з розумінням. Такими причинами можуть бути різні життєві обставини — сімейні обов’язки, стан здоров’я тощо.
Але при цьому роботодавець не зобов’язаний «підлаштовувати» виробничий процес під працівника. Він має право й відмовити. Це не стосується випадків, прямо передбачених законодавством, як от: встановлення неповного робочого часу на прохання вагітних, жінок, які мають дітей віком до 14 років, тощо (ст. 56 КЗпП); опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків чи батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП), особи з інвалідністю, якщо неповний робочий час рекомендувала МСЕК або експертна команда з оцінювання повсякденного функціонування особи (ст. 172 КЗпП).
Отже, якщо немає законодавчих підстав встановити пільгові умови праці, роботодавець приймає рішення зменшити тривалість перерви, змінити час початку або закінчення роботи працівника, враховуючи специфіку роботи підприємства.
Відмовити роботодавець може з причин:
- виробничого характеру, — наприклад, в інтересах виробництва необхідно, аби працівник знаходився на робочому місці саме у години, визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- організаційного, — зокрема, якщо неможливо контролювати скільки фактично часу працівник використовує для «індивідуальної» перерви.
Роботодавець може відмовити працівнику й з інших причин. Наприклад, якщо вважатиме, що встановлення індивідуального графіка роботи одному з працівників призведе до погіршення трудової дисципліни в структурному підрозділі.
Якщо на думку роботодавця встановлення індивідуального графіка окремому працівнику не призведе до негативних наслідків для підприємства, а навпаки, поліпшить працездатність працівника та його лояльність, він вправі задовольнити прохання працівника.
Зафіксувати домовленість можна у заяві або у додатку до письмового трудового договору.
За відсутності письмового трудового договору працівник вказує всі умови індивідуального графіку роботи в заяві.
Складіть наказ на підставі заяви.
Зразок наказу про встановлення індивідуального графіка
СКАЧАТИ
Ознайомте з наказом працівника, його безпосереднього керівника, табельника та інших «зацікавлених» працівників підприємства, — наприклад, працівників, які контролюють пропускний режим.
