Запровадження гнучкого режиму роботи на підприємстві

Порядок запровадження гнучкого режиму робочого часу

Гнучкий графік — це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників або для працівників окремих структурних підрозділів установлюють режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.

У більшості випадків встановлювати гнучкий режим можна на умовах підсумованого обліку робочого часу. Однак, враховуючи, що згідно зі статтею 61 КЗпП установлення підсумованого обліку робочого часу можливе лише в організаціях з безперервним циклом, а також на окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для працівників такої категорії щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, то для інших категорій працівників, щодо яких немає підстав застосувати роботу на умовах підсумованого обліку робочого часу, має бути дотримана щотижнева тривалість робочого часу, визначена статтями 50 і 51 КЗпП.

Методичними рекомендаціями передбачено, що в організаціях може бути обрано різні варіанти організації роботи за гнучким режимом. Зокрема, можуть варіюватися початок та закінчення робочого дня, його тривалість, перерви на харчування та відпочинок (вільний від роботи час) залежно від виробничих (нерівномірне завантаження працівників роботою, коли основний її обсяг припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі — ненормований робочий день) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних закладів, шкіл, лікувальних установ та установ побутового обслуговування, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо).

Скачайте зразки документів:

• Наказ про встановлення гнучкого режиму робочого часу
• Наказ про продовження дистанційної роботи на час збройної агресії

Гнучкий режим робочого часу — це, перш за все, зручно. Найбільш актуальним він є для працівників, які мають дітей та працівників-студентів.

Як передбачено Методичними рекомендаціями, основні положення гнучкого режиму регулюються нормами законодавства, що дає змогу роботодавцю за погодженням з профспілкою встановлювати у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації:

• час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) як у цілому для організації, так і для працівників окремих категорій або структурних підрозділів (ст. 57 КЗпП);
• розподіл робочого дня (зміни) на частини (ст. 60 КЗпП);
• час початку та закінчення перерв для відпочинку і харчування (ст. 66 КЗпП).

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

Ольга Догадіна керівник експертної групи «Експертус Кадри»

За таким трудовим договором роботодавець викликає працівника на роботу, якщо в цьому виникла потреба

Як оформити працівника «за викликом»

Такий режим може бути встановлено за угодою між працівником і роботодавцем як при прийнятті на роботу, так і згодом, а також за ініціативою членів колективу організації, його структурного підрозділу або виборного органу первинної профспілкової організації. При цьому слід мати на увазі, що остаточне рішення щодо запровадження гнучкого режиму залежить від роботодавця.

Складові робочого часу при запровадженні гнучкого режиму роботи

Гнучкий режим роботи передбачає:

Враховуючи, що гнучкий режим встановлюють або із застосуванням підсумованого обліку робочого часу, або без нього, можливі такі варіанти роботи за гнучкими графіками залежно від облікового періоду:

• у разі поденного обліку робочого часу тривалість роботи за гнучким режимом відповідає встановленій за законодавством тривалості роботи за день;
• у разі облікового періоду за тиждень встановлюється тижнева тривалість роботи згідно із статтями 50 і 51 КЗпП.

ВАЖЛИВО! Під час виконання роботи поза межами підприємства, до прикладу, у разі службового відрядження до працівника не застосовується гнучкий режим робочого часу, а поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений (п. 3.9 Методичних рекомендацій).

Залучення до надурочних робіт працівників, яким встановлено гнучкий режим роботи

Роботодавець за погодженням з профспілкою  або в колдоговорі може встановлювати при підсумованому обліку робочого часу облікові періоди тривалістю місяць, квартал, півріччя, рік тощо.

Чи може підприємство вводити режим гнучкого робочого часу з іншим графіком, аніж у ПВТР

Допоможемо розібратися

Якщо в організації запроваджено гнучкий режим, то залучати працівників до виконання надурочних робіт можна на умовах, передбачених статтями 62, 63, 64, 65 КЗпП. У будь-якому разі надурочні роботи має бути враховано та оплачено відповідно до законодавства.

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі статтею 106 КЗпП. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період.

Обмеження запровадження гнучкого режиму роботи

Методичними рекомендаціями пропонується не застосовувати гнучкий режим робочого часу за певних обставин.

Відповідно до п. 2.4 Методичних рекомендацій гнучкий режим робочого часу не доцільно застосувати:

• на виробництвах з безперервним циклом, при багатозмінній організації роботи, якщо до початку чи після закінчення зміни немає вільних робочих місць;
• коли виконання працівником обов’язків потребує його присутності в години, чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо);
• коли застосування гнучкого режиму несумісне з вимогами щодо безпечних умов праці працівників.

Можливості застосування гнучких графіків роботи можуть обмежуватися також окремими їх недоліками. Зокрема, через:

• відсутність належного порядку в нормуванні праці та обліку робочого часу;
• низький рівень організації праці та виробництва, неналежний стан трудової дисципліни;
• особливі умови охорони праці;
• відсутність необхідної кількості працівників за межами фіксованого періоду;
• проблеми комунікації між працівниками або між працівниками та управлінським персоналом, що працює за іншим графіком;
• труднощі у здійсненні контролю за діяльністю персоналу протягом всього робочого часу;
• труднощі управління і збільшення адміністративних витрат у зв’язку з веденням обліку;
• ризик зловживань з боку працівників щодо дійсно відпрацьованих годин;
• додаткові витрати, викликані збільшенням тривалості функціонування організації (опалення, освітлення тощо).

ВАЖЛИВО! Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та жодним чином не впливає на обсяг трудових прав працівників: на порядок нарахування та розмір доплат, премій, не надає пільг при обчисленні стажу роботи.

Облік робочого часу

Актуальним при запровадженні гнучкого режиму є забезпечення точного обліку відпрацьованого часу, виконання запланованих виробничих завдань кожним працівником, встановлення дієвого контролю за раціональним використанням робочого часу, зокрема, шляхом ведення табелів обліку використання робочого часу.

Відповідаємо на запитання:

• Чи оформляти акт відсутності на роботі, якщо працівник з роз’їзним характером роботи не виходить на зв’язок

Типову форму № П-5 «Табель обліку використання робочого часу» затверджено наказом Держкомстату «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 № 489.

Відмітки у табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час або про інші відхилення від нормальних умов слід робити тільки на підставі належно оформлених документів (листки непрацездатності та ін.).