Підпишіться на 
Мінекономіки пропонує внести суттєві зміни до
. Розглянемо основні зміни.Мінекономіки пропонує встановити максимальний строк трудового договору — 5 років.
КЗпП хочуть доповнити статтею 23-1 з підставами для укладання строкового договору:
- для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
- для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за працівником, з яким припинено трудові відносини, відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);
- на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;
- для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним підприємством, установою, організацією;
- для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей;
- у зв'язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також у зв’язку з прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів;
- з працівниками патронатної служби;
- з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких відповідно до закону здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;
- з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України;
- з керівником юридичної особи, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу, з керівником представництва іноземної юридичної особи;
- для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції;
- при тимчасовому переведенні працівника на роботу (посаду) на інше підприємство, установу, організацію;
- в інших випадках, коли встановлення на визначений строк трудових відносин передбачено законом, колективним договором;
- за згодою сторін трудового договору.
Роботодавець інформуватиме працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які передбачають можливість укласти безстроковий трудовий договір.
Безумовно, такий перелік підстав потрібен. І у більшості випадків за таких підстав роботодавці нині укладають строкові трудові договори із працівниками. Проте підстава «згода сторін трудового договору» по суті замінює усі інші підстави, за яких законно укладати строкові трудові договори. Адже навряд чи працівник відмовиться від пропозиції роботодавця укласти строковий договір.
До того ж, колдоговір не може встановлювати додаткові підстави для укладення строкового трудового договору. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП).
Мінекономіки пропонує у строковому трудовому договорі, укладеному в письмовій формі, встановлювати додаткові підстави для його припинення. У такому разі строковика звільнять за будь-якою підставою, передбаченою трудовим договором, без вихідної допомоги. Проте чинна стаття 24 КЗпП не зобов’язує укладати письмовий трудовий договір з працівниками, які працюватимуть за строковим трудовим договором.
Удвічі пропонують скоротити категорії працівників, яким при прийнятті на роботу не встановлюють випробування:
- особі віком до 18-ти років;
- вагітній;
- працівнику, що працює за договором строком до 12 місяців;
- особі з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації МСЕК;
- в інших випадках, передбачених законодавством.
З цією пропозицією можна погодитися. Роботодавець має право перевірити, чи справиться працівник із роботою, що йому доручають.
Мінекономіки пропонує змінити статтю 32 КЗпП і попереджати працівників за два місяці тільки про зміни істотних умов праці в бік погіршення.
По-перше, чинна стаття 103 КЗпП вже понад 20 років містить норму, що «про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни».
По-друге, як Мінекономіки кваліфікує такі зміни істотних умов, як, приміром, перехід з п’ятиденки на шестиденку, встановлення чи скасування неповного робочого часу чи суміщення? Це погіршить чи покращить умови праці працівника? Навряд чи правова невизначеність спростить роботу роботодавців, натомість трудових спорів точно побільшає.
Чинна норма пункту 5 статті 41 КЗпП містить додаткову підставу припинення трудового договору з ініціативи роботодавця — припинення повноважень посадових осіб. Проте із формулювання норми не зрозуміло, на які категорії працівників яких суб’єктів господарювання поширюється норма. Коли у 2014 році вносили ці зміни, йшлося про припинення повноважень посадових осіб юридичних осіб, створених у формі товариств. Мінекономіки пропонує уточнити, що за цією підставою можна буде звільнити посадових осіб юридичних осіб, що діють на основі приватної або колективної власності.
Стаття 43 КЗпП містить перелік випадків, коли роботодавець отримує згоду профспілки на звільнення працівника. Мінекономіки пропонує замінити згоду профспілки на консультації.
Мінекономіки пропонує визначати у письмовому трудовому договорі час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), перерви, перелік випадків, коли правомірно залучати працівника до надурочних робіт чи роботи у вихідні . Нагадаємо, що чинний КЗпП не зобов’язує з усіма працівниками укладати письмові трудові договори.
Також Мінекономіки пропонує повністю переписати Главу IX «Матеріальна відповідальність працівника» КЗпП та зробити графіки відпусток необов’язковими.
Пам’ятаєте, у березні 2020 року законодавці ввели до статті 60 КЗпП норми про гнучкий робочий час та дистанційну роботу? Поєднання двох принципово різних понять «дистанційна робота» і «надомна робота» в одне, неможливість роботодавцем дотримати вимог законодавства про охорону праці для дистанційних працівників призвели до того, що вже через півроку законодавці зрозуміли, що треба виправляти помилки. ВРУ зареєструвала 04.09.2020 законопроєкт № 4051 і прийняла його в першому читанні 03.11.2020. Законопроєкт готують до другого читання.
Безумовно, реформувати законодавство про працю потрібно. Але несистемні неузгоджені між собою зміни, що приймають поспіхом, руйнують те, що працює, та ускладнюють роботу роботодавців у межах правового поля.
керівник групи експертів Експертус Кадри
