Підпишіться на 
Законодавство розрізняє звільнення з ініціативи роботодавця та звільнення з ініціативи працівника.
Відповідно до ч. 3 ст. 40 Кодексу Законів про працю України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті, а саме: нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні).
За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи чи організації.
⚡️ Дев’ять змін від МОЗ, які треба врахувати в роботі з е‑лікарняними
Таким чином, не можливе звільнення працівника під час перебування на лікарняному у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.
У інших випадках, згідно з вимогами ст. 38 Кодексу Законів про працю України, за яким працівник має право розірвати трудовий договір, коли він сам є ініціатором звільнення, попередивши про це власника або уповноважений ним орган за два тижні, таке звільнення допускається під час знаходження співробітника на лікарняному, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, оскільки ця норма чинного законодавства не містить будь-якої заборони.
Так само можливе звільнення працівника під час перебування його на лікарняному, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, за угодою сторін згідно з ч. 1 ст. 36 Кодексу Законів про працю України.
Держпраці нагадує роботодавцям, що відповідно до ст. 232 Кодексу законів про працю України, у разі наявності трудового спору працівник має право звернутися до суду як до вищої інстанції розгляду трудових спорів.
При цьому Управління зазначає, що його роз’яснення не є нормативно-правовим актом та носить рекомендаційно-інформаційний характер.
