Чи можна звільнити працівника у зв’язку із зміною істотних умов праці при скороченні штату, — позиція Верховного Суду

7932

Блок під заголовком новини 1 Підпишіться на Telegram-канал Кадровик-01. Новини! Тримаємо руку на пульсі усіх змін без паніки та зайвої води

Ми вже відібрали головне для вас
Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП

Чи можна звільнити працівника у зв’язку із зміною істотних умов праці при скороченні штату, — позиція Верховного Суду

Верховний Суд (ВС) дослідив справу, у якій підприємство помилково вважало скорочення штату (посад) зміною істотних умов праці.

Як провести скорочення штату: покрокова інструкція

Обставини справи

Працівниця звернулась до суду та просила:

  • визнати протиправним й

    скасувати наказ про звільнення

    через відмову продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

  • поновити на роботі

    ;
  • стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу;
  • відшкодувати моральну шкоду.

Працівниця вважала своє звільнення з цієї підстави незаконним, оскільки фактично змін в організації виробництва і праці не було. Вона не відмовлялась продовжувати роботу через зміни істотних умов праці.

Чи можна звільнити працівника у зв’язку із зміною істотних умов праці при скороченні штату, — позиція Верховного Суду Як звільняти у зв’язку із скороченням чисельності або штату під час дії воєнного стану

ВС скасував судові рішення попередніх судів, які займали різні позиції, задовольнив позов частково, визнав протиправним і скасував наказ у частині звільнення працівниці, поновив її на посаді та стягнув з підприємства середній заробіток за час вимушеного прогулу й моральну шкоду.

У своєму рішенні ВС зазначив, що визнає обґрунтованим припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці, а працівник відмовляється продовжувати роботу у нових умовах.

Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення

Звільнення працівника за цією підставою не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Це окрема самостійна підстава, щоб припинити трудовий договір через те, що сторони не досягли згоди продовжити його дію в нових умовах праці.

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною 3 статті 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП. Зміна істотних умов праці передбачає, що працівник продовжить роботу за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але у нових умовах праці. Пропозиція іншої роботи на підприємстві не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП.

Відповідне рішення містить постанова ВС від 03.05.2022 № у справі № 317/183/19постанова ВС від 03.05.2022 № у справі № 317/183/19.

Олена Петровська,
експерт Експертус Кадри

Всеукраїнська професійна сертифікація кадровиків — 2025

додаток
Теми:
Відповідальність роботодавця Звільнення працівника Звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників Актуально для кадровика Кадрові новини ... всі

Емоційний інтелект кадровика: як будувати відносини з керівником та колективом

Статті за темою

Усі статті за темою

Видача трудової книжки у день звільнення

Видача трудової книжки в день звільнення передбачена чинним законодавством. Бувають випадки, коли працівник відсутній на роботі в день звільнення або втратив свою трудову книжку, чи бажає отримати її на руки, щоб подати відомості до Пенсійного фонду, які дії працівника та роботодавця? Відповіді на ці та інші запитання отримаєте в статті
68569

Звільнення вагітних жінок: коли можливо, а коли — ні

Питання звільнення вагітних жінок є одним із найчутливіших у трудовому законодавстві України. Роботодавці повинні діяти виключно в межах закону, адже неправомірне звільнення вагітної жінки з роботи може спричинити серйозні юридичні наслідки — від поновлення працівниці на посаді до виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу
53408

Звільнення з роботи без відпрацювання

Працівник, який бажає звільнитись за власним бажанням за відсутності поважної причини, зобов’язаний за два тижні повідомити роботодавця про своє звільнення. Якщо ж працівник в заяві вказав причину, через яку потрібно раніше звільнитися, тоді двотижневий строк попередження не застосовуємо. Про це та про інші випадки, коли можна звільнитись без відпрацювання, читайте в статті.
184912

Ліквідація підприємства: звільнення працівників

Ліквідація підприємства — це повне припинення його діяльності без правонаступництва. Така ситуація завжди супроводжується необхідністю припинення трудових відносин з усіма працівниками. У таких випадках особливо важливим є правильне застосування законодавства щодо звільнення працівників у разі ліквідації підприємства. Які дії кадрової служби у разі ліквідації підприємства? Яким чином звільняти працівників, щодо яких встановлено заборону на звільнення або які відсутні з нез’ясованих причин. Усе про звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства — у статті.
44422

Як запровадити зміни істотних умов праці на підприємстві

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором. Що робити, коли виникла необхідність змін в організації як самого виробництва, так і істотних умов праці за трудовими договорами. Роз’яснюємо порядок дій та документування.
152517

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді