Зчаста трапляється, що напередодні звільнення працівник приносить листок непрацездатності, і роботодавцю доводиться приймати рішення — чи звільняти працівника під час хвороби, чи чекати, поки він одужає. У такому випадку все залежить від обставин, за яких розривається трудовий договір…
Звільненнячасто-густо — подія небажана й невідрадна. Її хочеться, якщо не уникнути, то відтермінувати. Як саме? Багато хто з працівників переконаний: імунітет від звільнення забезпечить листок непрацездатності. Тож і намагаються всіма правдами й неправдами піти на «лікарняний», опинившись під загрозою звільнення: у зв’язку зі скороченням, через прогул, систематичне невиконання трудових обов’язків, невідповідність посаді тощо.
Кадровик відтак змушений вирішувати непросту дилему: звільняти працівника під час хвороби чи чекати, коли одужає.
Ключ до рішення — «розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця»
Пригадаймо частину 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП), яка, власне, й породжує численні запитання:
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті*), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
* Нез’явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності. Винятки: відпустка по вагітності і пологах; захворювання, щодо яких законодавством встановлено триваліші строки збереження місця роботи (посади). За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Отже, щоб з’ясувати, коли можна звільняти працівника під час хвороби, а коли — ні, слід чітко розмежувати й визначити три категорії випадків розірвання/припинення трудових договорів:
з ініціативи роботодавця (саме в цьому разі діє заборона на звільнення);
з ініціативи працівника;
з інших підстав.
КЗпП дає нам щодо цього змістовні підказки — назви статей. Ми часто оминаємо їх увагою, і дарма. Назви статей — не лише засоби навігації по документу, а й своєрідні ключі до розв’язання «квестів» з кадрової практики, зокрема стосовно звільнення працівників. Наприклад, КЗпП прямо називає ініціатора розірвання трудового договору у таких статтях:
стаття 38 «Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника»;
стаття 39 «Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника»;
стаття 40 «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу»;
стаття 41 «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов»;
стаття 45 «Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)».
Перелік цих підстав містить і пункт 4 статті 36 КЗпП.
Опосередковано законодавець відносить до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з:
прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником;
обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.
Відповідний висновок випливає з назви статті 43-1 КЗпП: «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)».
Увага!
Стаття 43-1 КЗпП не встановлює додаткові підстави для звільнення. Тут лише перелічено випадки, коли при звільненні з ініціативи роботодавця згода профспілки не потрібна. Отже, звільнити сумісника у зв’язку з прийняттям іншого працівника, який не є сумісником, на підставі статті 43-1 КЗпП не можна.
Отже, якщо розірвання трудового договору ініціює роботодавець, звільняти працівника під час тимчасової непрацездатності не можна. Перелік конкретних випадків, щодо яких діє табу, наведено в Таблиці.
Працівник на «лікарняному»: коли звільняти не можна
Причина звільнення
Стаття КЗпП, якою передбачено звільнення
Зміни в організації виробництва і праці, у т. ч. реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників
п. 1 ст. 40
Невідповідність посаді (роботі) внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я
п. 2 ст. 40
Відмова в наданні допуску до державної таємниці або його скасування
п. 2 ст. 40
Систематичне невиконання обов’язків, покладених трудовим договором або ПВТР
п. 3 ст. 40
Прогул
п. 4 ст. 40
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу
п. 6 ст. 40
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння
п. 7 ст. 40
Розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника
п. 8 ст. 40
Призов або мобілізація власника — фізичної особи під час особливого періоду
п. 10 ст. 40
Встановлення невідповідності посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування
п. 11 ст. 40
Одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства та іншими посадовими особами
п. 1 ст. 41
Вчинення винних дій керівником підприємства, через які зарплата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від мінімальної зарплати
п. 1-1 ст. 41
Втрата довір’я
п. 2 ст. 41
Вчинення аморального проступку
п. 3 ст. 41
Пряме підпорядкування близькій особі всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції»
п. 4 ст. 41
Припинення повноважень посадової особи
п. 5 ст. 41
Вимога профспілкового органу
ст. 45
Виняток становлять випадки повної ліквідації підприємства та тривалого захворювання працівника.
Робочі ситуації: поширені помилки та законні рішення
Припустімо, напередодні або у день звільнення (у зв’язку зі скороченням штату, невідповідністю посаді, систематичним невиконанням трудових обов’язків тощо) працівник «відкрив» листок непрацездатності. Якщо наказ про звільнення вже видано, у цьому разі:
отримуємо листок непрацездатності;
скасовуємо наказ про звільнення;
видаємо новий наказ (з іншою датою звільнення) у перший робочий день працівника після хвороби.
Приклад наказу про перенесення дати звільнення у зв’язку зі скороченням через хворобу працівника (фрагмент)
Приклад
Так робити не можна!
Неодноразово чула від кадровиків, що працівника, який захворів у день звільнення у зв’язку зі скороченням, можна звільнити в останній день хвороби. Немає значення, звільнено працівника у перший чи в останній день хвороби: суд поновить його на роботі.
Колись я стажувалася в одному центральному органі виконавчої влади і, переглядаючи накази, з подивом натрапила на таке формулювання: «...у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю звільнити (ПІБ) у зв’язку зі скороченням чисельності та штату (п. 1 ст. 40 КЗпП) у перший день виходу на роботу після хвороби». Іншого наказу із зазначенням конкретної дати звільнення не було. Цікаво, як кадровик вніс до трудової книжки запис про дату звільнення, — з листка непрацездатності?
Звільнення за прогул — ще один із випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Отже, і в цьому разі діє заборона щодо звільнення під час хвороби.
Особливість звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП полягає в тому, що прогульника звільняємо останнім днем роботи, як мовиться, «заднім числом». Тобто, якщо працівник не став до роботи після прогулу, то дата наказу про звільнення буде поточною, а датою звільнення слугуватиме останній робочий день.
Увага!
Днем звільнення вважається останній день роботи (абз. 2 п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58).
Якщо працівник вчинив прогул після тимчасової непрацездатності або відпустки і не став до роботи після прогулу, аби працівник не оскаржив звільнення у суді, безпечніше звільнити прогульника не останнім днем відпустки чи хвороби, а першим днем прогулу.
Коли звільняти під час лікарняного небажано
Найуважніші з вас могли помітити, що в таблиці не зазначено таку підставу звільнення, як «у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні» (п. 5 ст. 40 КЗпП). Хоча законодавець дає право роботодавцю розірвати трудовий договір з працівником, який хворіє понад чотири місяці поспіль (за винятком захворювання на туберкульоз, коли за працівником зберігаємо робоче місце, посаду 10 місяців), ми зарахували означений випадок звільнення до окремої категорії — «можна, але небажано».
Судова практика допускає звільнення за цією підставою у зв’язку з виробничою необхідністю: коли потрібно замінити непрацездатного працівника, а перерозподілити його обов’язки або прийняти «строковика» неможливо. Суд може й поновити на роботі звільненого працівника, до одужання якого залишалося небагато часу.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
