На час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника власник підприємства приймає іншого працівника на умовах строкового трудового договору. Оскільки основний працівник може у будь-який день перервати відпустку, договір із «строковиком» укладають до дати фактичного виходу на роботу основного працівника.
Напередодні виходу на роботу основного працівника, тобто у день закінчення строкового трудового договору, «строковик» підлягає звільненню за пунктом 2 статті 36 КЗпП.
У такій кадровій процедурі немає нічого складного, вона чітко врегульована у правовому полі. Втім, на практиці нерідко трапляються випадки, коли звільнення «строковика» має провадитися з дотриманням додаткових умов. Зокрема, у ситуації, коли основний працівник виходить з відпустки для догляду за дитиною, а «строковик» у відпустці для догляду перебуває.
Ситуація непроста, але навіть для неї є нормативне розв’язання.
Повідомлення «декретниці» про закінчення строку трудового договору
Насамперед, варто врахувати кілька законодавчих норм:
- Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дію трудового договору вважають продовженою на невизначений строк (частина перша ст. 39-1 КЗпП);
- Звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років, у зв’язку із закінченням строкового трудового договору, допускається, але з обов’язковим працевлаштуванням; на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (частина третя ст. 184 КЗпП).
Згідно з пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 при розгляді справ про звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав жінок, які мають дітей віком до трьох років, провадять з обов’язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок щодо працевлаштування, якщо працівниці не була надана в тій же або іншій організації інша робота або не була запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
Отже, перша дія роботодавця — повідомити працівницю про закінчення строку трудового договору, щоб уникнути його трансформації у безстроковий договір.
При складанні повідомлення слід пам’ятати, що само по собі закінчення строку трудового договору з працівницею, яка має дитину до трьох років, ще не дає роботодавцю права звільнити жінку. Звільнення можливе лише за умови, що працівниці буде підібрано іншу роботу за її спеціальністю, на яку вона погодиться.
З урахуванням спеціальності працівниці можна запропонувати їй переведення на інші вакантні посади, що є в організації. Ще один варіант — звільнення у зв’язку з переведенням до іншої організації (п. 5 ст. 36 КЗпП ).
Повідомлення доцільно надсилати рекомендованим листом з описом вкладення та повідомленням про вручення. Важливо, аби роботодавець мав документальні докази того, що повідомлення отримано своєчасно і безпосередньо адресатом.
Вирішення подальшої співпраці після виходу працівниці з відпустки для догляду за дитиною
На практиці іноді трапляються випадки, коли жінка не отримує надіслане повідомлення або не надає відповіді на нього. У таких випадках вважаємо за доцільне вирішувати питання про співпрацю після виходу працівниці з відпустки для догляду за дитиною.
Роботодавець не завжди може підібрати роботу для жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною (домовитися про працевлаштування в іншій організації не вдається, підходящі вакансії у своїй організації відсутні).
Однак якщо працівниця обгрунтує відмову від запропонованого працевлаштування, роботодавець не має права звільнити її у зв’язку із закінченням строку трудового договору. У цьому разі жінка продовжує перебувати у відпустці для догляду за дитиною, а її трудовий договір трансформується у безстроковий.
Утім, і ця ситуація — не безнадійна. Все, що можна зробити, — роботодавець зробив. Остаточне вирішення питання відкладається до закінчення відпустки для догляду за дитиною.
По досягненні дитиною трирічного віку роботодавець і працівниця розглядають варіанти подальшої співпраці або припинення трудового договору на загальних підставах (наприклад, за угодою сторін, за власним бажанням для догляду за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, у порядку переведення до іншої організації, тощо). Цілком ймовірно, що на той час в організації з’являться підходящі вакансії, на які може бути переведено працівницю за її згоди.
Оскільки фактично на одній посаді перебуватимуть дві працівниці, роботодавець може реалізувати й право на скорочення чисельності працівників (за п. 1 ст. 40 КЗпП ), звісно, з дотриманням усіх норм КЗпП щодо процедури вивільнення персоналу (оцінка переважного права на залишення на роботі, погодження з профкомом, повідомлення центру зайнятості та ін.).
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
