Одразу слід зауважити, що положення чинного законодавства робота у вихідні дні — заборонена (ст. 71 КЗпП). Проте є виняткові випадки, за яких дозволено залучати окремих працівників до роботи у вихідні дні, але тільки за попередньою згодою профспілкової організації. Це, зокрема, для:
- відвернення чи ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
- відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
- виконання невідкладних, тих, які неможливо передбачити, робіт, від негайного виконання яких залежить нормальна робота організації в цілому або її окремих підрозділів;
- виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт, мета яких запобігти чи усунути простій рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Вид компенсації визначається згодою сторін. Тож, за вихід на роботу у вихідний день можна надати інший день відпочинку або грошову компенсацію в подвійному розмірі (ч. 1 ст. 72 КЗпП ). До речі, усталеним для визначення поняття «інший день відпочинку» стало слово «відгул», хоча трудове законодавство не передбачає його.
Порядок використання іншого дня відпочинку на законодавчому рівні не врегульовано. Тому доцільно це передбачити у Правилах внутрішнього трудового розпорядку або окремому локальному нормативному акті роботодавця, наприклад — Положенні про порядок залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні.
В одному із наведених документів варто визначити строк, протягом якого працівник має використати інший день відпочинку. Приміром, працівник, відпрацювавши у вихідний день, має використати інший день відпочинку протягом трьох тижнів, але не пізніше закінчення облікового періоду (якщо йому встановлений підсумований облік робочого часу). Крім того, можна обумовити, що в разі невикористання «відгулу» або неповідомлення про обраний вид компенсації за роботу у вихідний (святковий, неробочий) день до закінчення визначеного строку, роботодавець оплачуватиме таку роботу у подвійному розмірі, як зазначено у статті 107 КЗпП.
У разі звільнення, працівнику виплачуються усі належні суми у день звільнення (ч. 1 ст. 116 КЗпП).
Певна річ, рано чи пізно в організації виникне питання виплати компенсації за невикористані відгули при звільненні. Тож, відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП, при звільненні працівника усі суми, що належать йому від організації, виплачують у день звільнення.
Частиною першою статті 24 Закону про відпустки передбачено, що при звільненні працівнику має бути виплачена грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи.
Тож, у разі, якщо працівник як компенсацію обрав «відгул», а не подвійну оплату, та не скористався ним, то законодавство не передбачає виплати компенсації за інший день відпочинку при звільненні.
Щоб уникнути непорозумінь, пропонуємо надавати інший день відпочинку до дати звільнення.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
