Перш ніж встановити працівнику випробування, перевірте чи відсутні заборони щодо цього.
Кому не встановлюють випробування?
Відповідно до КЗпП випробування при прийнятті на роботу не встановлюють таким категоріям працівників:- особам, які не досягли 18 років;
- молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
- молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;
- особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
- інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
- особам, обраним на посаду;
- переможцям конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
- особам, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
- вагітним;
- одиноким матерям, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;
- особам, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
- особам, прийнятим на тимчасові та сезонні роботи;
- внутрішньо переміщеним особам.
Тривалість випробувального терміну в Україні
КЗпП регламентує, що строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Проте КЗпП не визначає, хто такий «робітник». Тому, коли встановлюєте випробування, дотримуйте диференціації за Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327 (КП). Згідно з принципами побудови КП коди робітничих професій починаються з цифр 5-9.
Строк випробування при прийомі на роботу усіх інших категорій працівників не може перевищувати трьох місяців.
В окремих випадках, випробний тремін може сягати й півроку. Умова — якщо на це погодився профком (ст. 27 КЗпП).
Що це за «випадки», законодавство не конкретизує. Орієнтуйтеся на характер виконуваної роботи, який унеможливлює оцінку відповідності працівника роботі протягом трьох місяців. Якщо для оцінки потрібний більший строк, аргументуйте це профкому.
Як зафіксувати, що працівник згоден із випробуванням?
Умова про прийняття на роботу з випробуванням буде законною тільки за наявності домовленості щодо цього обох сторін трудового договору — роботодавця і працівника.
Зафіксувати таку домовленість можна двома способами, а саме:
- шляхом унесення умови про випробування до заяви про прийняття на роботу;
- шляхом унесення умови про випробування до оформленого у письмовій формі трудового договору з працівником.
Пояснення експерта
Попри те, що працівник вказав про випробування у заяві чи сторони зафіксували її у письмовому трудовому договорі, ця умова все одно має бути зафіксована і в наказі про прийняття на роботу (ч. 1 ст. 26 КЗпП).
А ось у трудовій книжці про випробування зазначати не потрібно.
До трудової книжки вносимо тільки ті відомості, що передбачає Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58 (далі — Інструкція № 58). Інструкція № 58 чітко скеровує, як вносити запис про прийняття на роботу. Жодного слова про випробування там немає.
Якщо працівник пройде випробування, він працюватиме далі і для його подальшого трудового життя факт проходження випробування значення вже не матиме. А якщо не пройде (трапляється і таке), цей прикрий факт засвідчить згадка в записі про звільнення про статтю, за якою звільнили людину, — п. 11 ст. 40 КЗпП.
Прийняли з випробним строком — пильнуйте, аби не наразитися на штраф. Кадровики часто-густо вважають, що під час випробування можна платити менше чи не відпускати у навчальну відпустку. Але законодавство про працю поширюється на людину з першого робочого дня, у тому числі увесь період випробування. Так стверджує частина 2 статті 26 КЗпП.
Це означає, що той, хто проходить випробування, май, як і решта працівників, право на всі гарантії, що передбачені законодавством і колдоговором. Найперше – на недискримінаційну оплату праці (ст. 97 КЗпП).
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
