Легким в оформлении увольнения работника за прогул считает только тот, кто никогда его не проводил. Со стороны кажется, что достаточно составить акт, признать причину неявки на работу не важной и подготовить соответствующий приказ. Однако помните, что проблемы могут возникнуть потом. К примеру, уволенный работник подаст иск в суд и докажет, что вы допустили процедурную ошибку во время увольнении по статье за прогул. Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только иметь общее представление о составных процедуры, но и понимать порядок оформления увольнения за прогул без уважительных причин. Действуйте по алгоритму от экспертов Експертус Кадры.
Если нужно уволить работника за прогулы, придерживайтесь всех этапов процедуры. Ведь в случае ошибки суд может своим решением восстановить работника на работе..
В первую очередь определимся, что именно считается прогулом. Прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (п. 24 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9, далее — Постановление №9).
Работодатель имеет право уволить за прогул работника, который отсутствовал на работе без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ).
Прогул на работе — это не просто отсутствие работника больше трех часов. Решающий фактор законного увольнения — отсутствие уважительной причины неявки работника.
Порядок увольнения за прогул осложняется тем, что перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве нет, что приводит к конфликтам между работниками и работодателями.
Обратите внимание! Увольнение за прогулы — право, но не обязанность работодателя. Он может избрать другое дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор. (ст. 147 КЗоТ)
Увольнение за прогул: шаг за шагом
В целом порядок увольнения работника за прогул можно разделить на три этапа:
Установление причин отсутствия работника;
Принятие решения о виде дисциплинарного взыскания.
Непосредственное оформление увольнения за прогул.
Этап № 1
Есть несколько способов, чтобы зафиксировать приход работника на работу. Ручная фиксация предполагает регулярное ведение учета рабочего времени в соответствующем табеле. В случае невыхода сотрудника на работу табельщик в табеле должен поставить отметку «НЗ».
Еще один способ — автоматизированный. В частности, зафиксировать невыход работника можно автоматизированной системой пропуска.
Различайте! Отсутствие сотрудника на рабочем месте, но наличие его внутри территории учреждения не является прогулом.
В случае, когда сотрудник присутствует на работе, но не исполняет свои должностные обязанности весь рабочий день или указанные три часа, его нельзя уволить за прогул.
Не следует сразу расценивать отсутствие работника на работе как прогул. Помните, что он может быть лишен возможности сообщить об отсутствии, в частности и по уважительной причине.
Работодатель должен принять меры, чтобы узнать причины отсутствия работника. На практике эта обязанность возлагается на непосредственного руководителя отсутствующего. При этом работник кадровой службы должен предоставить ему всю необходимую информацию, например:
контактные телефоны,
имена и отчества родственников отсутствующего работника.
Позвоните работнику по номерам телефонов, которые указаны в личной карточке (типовая форма № П-2) и в личном деле (в личном листе по учету кадров и/или взаявлении о приеме на работу).
В течении первого дня не удалось выяснить причины отсутствия работника или сомневаетесь в том, что он говорит правду, например, во время разговора он казался опьяневшим? Кроме отметки в табеле, дополнительно задокументируйте доказательства неявки работника. Первый документ — докладная записка, представленная непосредственным руководителем «прогульщика» руководителю организации. В нем излагают все обстоятельства, связанные с возможным прогулом.
После рассмотрения докладной записки руководитель организации должен принять решение о дальнейшем расследовании причин прогула, а также назначить его исполнителей. Обычно это руководитель подразделения, в котором работает «прогульщик», работник кадрового подразделения, заместитель руководителя организации. Такое решение руководитель организации оформляет посредством резолюции на докладной записке.
Тримайте орієнтовний перелік нормативно-правових актів для кадрової служби. Він у формі чекліста, тож стане в пригоді керівнику кадрової служби й під час оцінки персоналу підрозділу та внутрішнього аудиту кадрової роботи.
Если работник отсутствует на работе в течение нескольких дней, установить связь с ним или его родственниками тоже не удалось, посетите работника дома.
К такому визиту целесообразно привлечь несколько человек, в частности, представителя трудового коллектива или члена представительного органа трудового коллектива. Результаты посещения оформляйте актом о посещении работника.
Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания. Поэтому перед тем как налагать такое взыскание, работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).
Сразу после появления работника на работе уполномоченное работодателем лицо, как правило, работник кадровой службы, предлагает работнику предоставить письменные объяснения причин его отсутствия на работе.
Такое предложение «прогульщику» делайте в присутствии нескольких работников организации, в частности, членов представительного органа трудового коллектива. В случае отказа работника от предоставления письменных объяснений причин прогула составите соответствующий акт. Предложить предоставить письменные объяснения причин отсутствия на работе можете также сделать при посещении работника дома.
На этом первый этап алгоритма увольнения работника за прогул окончен. Переходите ко второму — наложение дисциплинарного взыскания.
Этап № 2
На этом этапе:
руководитель организации выбирает вид дисциплинарного взыскания;
согласуйте увольнение работника за прогул с профсоюзом в мирное время.
Важливо! В период действия военного положения не действует норма статьи 43 КЗоТ, обязывающая согласовывать с профсоюзом увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX).
Третий этап увольнения за прогул без уважительных причин — оформление увольнения.
Подготовьте приказ об увольнении за прогул. Можете использовать типовую форму приказа о прекращении трудового договора (форма № П-4), утвержденную приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489
Ознакомьте табельщика или лицо, ответственное за ведение табеля учета использования рабочего времени, с приказами о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении для того, чтобы вовремя оформить табель для работника.
В табеле учета использования рабочего времени работника, увольняемого за прогул, указываете все дни прогулов (буквенным кодом «ПР», или цифровым кодом — 24 и дни фактической работы по день увольнения работникавключительно.
Если увольняете работника, который длительное время прогуливал работу, и день его увольнения приходится на последний день работы в прошлых учетных периодах, табель учета использования рабочего времени составляете на текущий месяц включительно по дату издания приказа об увольнении с указанием всех дней как дней прогула.
После заверения табеля в установленном в организации порядке передайте его в бухгалтерию.
На основании копии приказа о увольнении, а также табеля учета использования рабочего времени бухгалтер начисляет работнику причитающуюся ему зарплату и компенсацию за неиспользованные дни отпусков.
Увольнение за прогул: запись в трудовой
Запись об увольнении в трудовой книжке формулируйте согласно положениям законодательства, ссылаясь на соответствующую статью, пункт закона.
После внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении по статье прогул лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, указывает свою должность, фамилию и инициалы, ставит личную подпись. Эта подпись удостоверяется печатью организации или кадровой службы (при наличии).
Ознакомьте работника «прогульщика» с приказом об увольнении за прогул под его подпись. Учитывайте, что целесообразно делать это в присутствии нескольких работников других подразделений организации и уполномоченного представителя трудового коллектива. В случае отказа работника подтвердите своей подписью факт ознакомления с приказом, составте соответствующий акт.
В день увольнения за прогул произведите полный расчет с работником (ст. 116 КЗоТ), выдайте оформленную трудовую книжку, если храните ее на предприятии (ч. 1 ст. 47 КЗоТ, п. 4.1 Инструкции № 58 п. 2 Заключительных и переходных положений Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по учету трудовой деятельности работника в электронной форме») от 05.02. 2021, № 1217-IX) и заверенную копию приказа об увольнении (ч. 1 ст. 47 КЗоТ).
При увольнении работник расписывается о получении трудовой книжки в личной карточке (типичная форма № П-2) и Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Завершите личное дело уволенного.
Помните, что личные дела уволенных работников хранят в кадровой службе в течение двух лет после увольнения, после чего передают в архивное подразделение (архив) организации.
