Одна неточна фраза в заяві може перетворитися на аргумент у трудовому спорі. Верховний Суд розглянув справу, в якій серед важливих обставин була дата фактичного припинення роботи працівником
Працівник пише у заяві: «Прошу звільнити мене з 1 червня». Та який день у такому разі вважати днем звільнення: 1 червня чи 31 травня?
На практиці таке формулювання може стати причиною трудового спору. Показовою є справа № 361/76/22, яку Верховний Суд розглянув 24 січня 2024 року.
Працівник 17 травня 2019 року подав заяву про звільнення за власним бажанням та просив звільнити його «з 01 червня 2019 року». Водночас у попередній судовій справі вже було встановлено, що він фактично працював до 31 травня 2019 року.
Згодом виник інший спір: роботодавець наполягав, що працівника ще 30 березня 2019 року звільнили за прогул. У трудовій книжці також з’явився відповідний запис.
Верховний Суд визнав наказ про звільнення за прогул незаконним та скасував його. Важливе значення мало те, що іншим судовим рішенням уже встановили факт роботи працівника до 31 травня 2019 року. Ця обставина мала преюдиційне значення і не потребувала повторного доказування.
Однак із цього рішення не варто робити висновок, що фраза «звільнити з 1 числа» завжди означає звільнення останнім днем попереднього місяця.
Верховний Суд такого універсального правила не встановлював. Суд оцінював конкретні обставини справи: заяву працівника, фактичний період його роботи, оформлені роботодавцем документи, попередні судові рішення та поведінку сторін.
Тому для кадровика безпечніше не залишати дату звільнення двозначною.
Якщо працівник хоче, щоб 1 червня було днем звільнення, у заяві доцільно прямо зазначити:
«Прошу звільнити мене 1 червня 2026 року за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП України».
Якщо останнім днем роботи має бути 31 травня, саме цю дату і варто зазначити у заяві.
Ваших колег також цікавить
Є у справі й інший важливий для роботодавців момент. Документи, якими роботодавець намагався підтвердити прогул, суди оцінили критично. Зокрема, частину з них оформили значно пізніше за події, яких вони стосувалися. Один із документів навіть містив інформацію про обставини, які на дату його складання ще не настали.
Тож оформлювати кадрові документи заднім числом, щоб підтвердити обрану позицію у спорі, — небезпечна практика. Документи мають фіксувати реальні події та оформлюватися своєчасно.
Ще один нюанс стосується звільнення за прогул. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець має зажадати від працівника письмові пояснення. Водночас сама їх відсутність не завжди автоматично робить дисциплінарне стягнення незаконним, якщо порушення належно підтверджене іншими доказами. У цій справі роботодавець не зміг належно довести сам факт прогулу.
Цікаво й те, що скасування незаконного наказу про звільнення за прогул не призвело до поновлення працівника на роботі. Суд врахував, що працівник сам подав заяву про звільнення, не відкликав її, з 1 червня на роботу не виходив і не демонстрував наміру продовжувати трудові відносини.
Отже, справа не встановлює заборони використовувати прийменник «з» у заяві про звільнення. Але вона добре демонструє практичний ризик двозначних формулювань.
Порада кадровику: зазначайте конкретний день звільнення без формулювань, які можна трактувати по-різному. У трудовому спорі значення матиме не лише текст заяви, а й наказ, фактичний останній день роботи та інші документи й обставини припинення трудових відносин.
За інформацією Facebook-сторінки Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
