Чотири нестандартні формати роботи: що має знати кадровик

Українське трудове законодавство передбачає кілька варіантів організації роботи, які дають змогу відійти від звичайного режиму роботи в офісі. Серед них — гнучкий режим робочого часу, трудовий договір із нефіксованим робочим часом, надомна та дистанційна робота.

Як організувати роботу під час воєнного стану

Гнучкий режим робочого часу передбачений статтею 60 КЗпП. За такого режиму для працівника можуть установити час роботи, який відрізняється від загального режиму підприємства.

Робочий час може включати фіксований час, протягом якого працівник обов’язково виконує свої обов’язки, змінний час, який він розподіляє самостійно, а також час перерви для відпочинку та харчування. Гнучкий режим також можна поєднувати з роботою на робочому місці та дистанційно.

Як встановити гнучкий режим робочого часу

Інший варіант — трудовий договір із нефіксованим робочим часом, передбачений статтею 21-1 КЗпП. Його особливість у тому, що роботодавець не гарантує постійного надання роботи. Працівник виконує її тоді, коли вона виникає, з дотриманням погоджених умов.

У договорі, зокрема, визначають базові години та дні, коли від працівника можуть вимагати працювати, а також строки повідомлення про початок роботи. Законодавство встановлює і гарантії щодо тривалості та оплати такої роботи.

Кількість трудових договорів із нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Якщо роботодавець має менше 10 працівників, він може укласти не більше одного такого договору.

Надомна робота регулюється статтею 60-1 КЗпП. Працівник виконує її за місцем проживання або в інших визначених ним приміщеннях, де є закріплена робоча зона, технічні засоби чи інше необхідне для роботи обладнання.

Ключова особливість надомної роботи — фіксоване робоче місце. Змінити його з власної ініціативи без погодження з роботодавцем працівник, як правило, не може. Якщо інше не передбачено трудовим договором, на надомного працівника поширюється загальний режим роботи підприємства.

Дистанційна робота, яку регулює стаття 60-2 КЗпП, має іншу особливість. Працівник виконує роботу поза приміщеннями чи територією роботодавця та сам обирає місце роботи.

За загальним правилом дистанційний працівник самостійно розподіляє робочий час, якщо інше не визначили трудовим договором. При цьому дистанційну роботу не можна застосовувати, якщо є небезпечні та шкідливі виробничі фактори.

Отже, надомна і дистанційна робота не є тотожними поняттями. Для надомної роботи характерне закріплене робоче місце, тоді як дистанційний працівник має значно більше свободи у виборі місця виконання роботи.

Так само не слід плутати гнучкий режим із нефіксованим робочим часом. У першому випадку йдеться насамперед про особливий розподіл установленої норми робочого часу, а в другому — про окремий вид трудового договору, за яким роботодавець не гарантує постійного надання роботи.

Тому перед оформленням нестандартного формату роботи кадровику варто спочатку визначити, як саме працівник виконуватиме роботу, де він працюватиме та за яким режимом, а вже після цього обирати відповідний механізм за КЗпП.

За інформацією Facebook-сторінки Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради