Мінсоцполітики в листі від 28.12.2016 № 1812/0/101-16/284 нагадало, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ст. 64 Господарського кодексу України). Причому у всіх записах про виконувані роботи (штатний розпис, запис до трудових книжок тощо) слід вживати повну назву посади (професії) згідно з кваліфікаційною характеристикою, включаючи кваліфікаційну категорію, розряд, клас (Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» (розділ «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців»), затверджені наказом Мінпраці від 29.12.2004 № 336).
Читайте також:
Питання оплати праці врегульовано Кодексом законів про працю України, Законами України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII та іншими нормативно-правовими актами.
Міжпосадові співвідношення розмірів посадових окладів установлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжпосадові співвідношення можуть установлюватись у певному діапазоні («вилки») окладів. При застосуванні діапазонів («вилок») окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад у межах діапазону за посадою, яку обіймає працівник.
У штатному розписі Мінсоцполітики рекомендує встановити фіксований розмір посадового окладу. У випадку, коли колективним договором чи іншим документом з оплати праці встановлені «вилки» за посадами, то за результатами атестації можуть бути встановлені у штатному розписі різні розміри посадових окладів в межах «вилки».
Ольга Догадіна,
експерт Експертус: Кадри
