Стаття 40 КЗпП визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більш як три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Трудове законодавство не містить вичерпного переліку причин, що вважаються поважними. Оцінку поважності причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку визначає роботодавець, а при виникненні трудового спору – суд.
Держпраці нагадує, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, коли появі на роботі перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті працівником.
Відповідно до судової практики, поважними можна вважати такі причини:
- пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
- аварії або простій на транспорті;
- виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
- догляд за захворілим зненацька членом родини;
- відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
- відсутність за станом здоров’я.
Звільнення за прогул – це різновид дисциплінарного стягнення. Застосовуючи його, треба додержуватись визначених законодавством про працю вимог щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень (ст. 149 КЗпП України).
Як оформити звільнення за прогул: покрокова інструкція
Дисциплінарне стягнення роботодавець застосовує після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може накладатися пізніше ніж шість місяців із дня вчинення проступку.
Як зазначається в листі Мінсоцполітики від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133, днем звільнення має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він учинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу.
Дізнайтеся, чи можна звільнити за прогул працівника, що надав необґрунтовано виданий листок непрацездатності
Держпраці акцентує увагу, що у день звільнення (останній день роботи):
- з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст.116 КЗпП України);
- працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП України) та копію наказу про звільнення (ч. 2 ст. 47 КЗпП України).
Не можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з’явився на роботі протягом тривалого часу (наприклад, понад два тижні), та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має.
7 помилок, через які суд визнає звільнення за прогул незаконним
З огляду на статтю 149 КЗпП України отримання письмових пояснень є обов’язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. У зв’язку із неможливістю доведення відсутності працівника без поважних причин, звільнити його за п.4 ст. 40 КЗпП України неможливо.
Держпраці наголошує, що при звільненні працівника у зв’язку з прогулом важливо дотримати всієї процедури звільнення. Роботодавець має доводити до відома працівників документи, які встановлюють трудові обов’язки, режим робочого часу, тощо, під особистий підпис; складати проміжні документи відповідно до вимог законодавства, дотримуватись строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.
За інформацією Управління Держпраці в Івано-Франківській області
