провідний експерт із трудового законодавства Експертус Кадри Цифрового видавництва Експертус, Київ
Запитання
Чи можна вважати, що роботодавець виконав свій обов’язок запропонувати іншу роботу, якщо надав працівнику, якого скорочують, посилання на сайт із вакансіями?
Відповідь
Наведемо приклад із судової практики:
У справі, що розглядав Верховний Суд (ВС), працівника звільнили у зв’язку зі скороченням штату. Роботодавець направив працівнику повідомлення про скорочення та запропонував розглянути список вакантних посад на сайті компанії. Працівник надав роботодавцю інформацію про переважне право залишитися на роботі та згоду на призначення на вакантні посади, які відповідають його кваліфікації. Роботодавець не надав відповіді, працівника звільнили. У результаті вже колишній працівник звернувся до суду, щоб його поновили на роботі та стягнули з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу. Суди ухвалювали різні рішення, але всі вони ставали на бік працівника й однозначно стверджували, що роботодавець не запропонував усіх вакантних посад, які з’явилися та існували на підприємстві з моменту повідомлення про вивільнення по день звільнення, чим порушив частину третю статті 49-2 КЗпП.
На касаційну скаргу роботодавця колегія суддів ВС зауважила, що посилання на інтернет-ресурс і пропозиція працівнику ознайомитися з актуальним списком вакантних посад та обрати посаду за відповідним посиланням не є належним доказом, що роботодавець виконав обов’язок запропонувати іншу роботу на підприємстві. Адже неможливо достеменно з’ясувати, які саме вакансії на той період були на інтернет-ресурсі, чи були там усі наявні на той час вакантні посади, чи ознайомлювався працівник із ними та чи мав він узагалі доступ до вказаного інтернет-ресурсу. Тому встановити, що працівника поінформували про вакансії, неможливо (постанова Верховного Суду від 21.02.2024 у справі № 638/14165/21).
Заплановано звільнення за скороченням штату працівників структурного підрозділу. Однак, замовник вирішив продовжити на два місці контракт на постачання продукції, що випускає підрозділ. Як перенести дату скорочення працівників? Чи зобов’язане підприємство персонально повідомляти працівників про перенесення дати скорочення чисельності та штату?
Скорочення працівників або штату — процедура, яка часто призводить до судових позовів. Найбільш проблемні питання: які підстави для скорочення штату працівників, хто підлягає скороченню в першу чергу, які етапи включає в себе процедура скорочення працівників, кого не можна звільнити по скороченню. Як оформити скорочення чисельності або штату працівників, щоб вберегтися від помилок та судової тяганини, роз’яснюємо у статті
На період воєнного стану згоду профспілки на розірвання трудового договору не отримуємо. Але видавати наказ про звільнення працівників потрібно. Скачайте собі приклад його оформлення за ДСТУ 4163:2020
Час від часу в компаніях можуть ініціювати проведення структурної реорганізації, внаслідок чого можуть виводити зі штатного розпису посади осіб, які перебувають у відпустках у зв’язку з вагітностю та пологами, а також у відпустках для догляду за дитиною. Скорочення «декретних» посад потребує особливої уваги кадровика.
