Прогул є підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40 КЗпП).
Прогулом називають відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня або більше ніж три години безперервно чи сумарно протягом робочого дня без поважних причин (постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, далі — Постанова). Тобто прогул, або відсутність працівника на роботі без поважних причин, є грубим порушенням трудової дисципліни і тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення — догану чи звільнення за правилами, встановленими у статтях 147–149 КЗпП.
За порушення трудової дисципліни — прогул — працівник має бути притягнутим до дисциплінарної відповідальності. Зокрема на працівника можуть накласти такий вид дисциплінарного стягнення, як звільнення, яке варто здійснити відповідно до правил застосування дисциплінарних стягнень (ст. 147 КЗпП).
Власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, зокрема якщо працівника немає на роботі понад три години протягом робочого дня (п. 4 ст. 40 КЗпП).
Під час звільнення за прогул варто дотримуватися не лише загальних правил і порядку звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП), а й правил та порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43 КЗпП) та строків застосування, правил та порядку накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147—149 КЗпП). Наведемо кілька з них.
Звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надавали право приймати цього працівника на роботу, і лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу.
Звільняти можна безпосередньо після здійснення прогулу, але не пізніше ніж:
- через місяць після виявлення прогулу;
- через шість місяців з дати здійснення прогулу;
- через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;
Якщо є рішення про звільнення працівника за прогул, то за цей же самий прогул до працівника вже не можуть застосувати інше дисциплінарне стягнення — догану.
Важливо, щоб відсутність працівника була зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу. Також її можна зафіксувати в інший спосіб, як-от за допомогою автоматизованої пропускної системи.
УВАГА! Працівник є відсутнім на роботі, якщо він перебуває поза територією підприємства чи об’єкта, де має виконувати роботу відповідно до трудових обов’язків. Тож якщо працівника немає на робочому місці, а не на підприємстві, то це не вважають прогулом, і працівника не можна звільнити.
Дії роботодавця
Роботодавець має спробувати з’ясувати причини відсутності працівника на роботі. Передусім потрібно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, що вказані в його особовій картці.
Якщо причина відсутності працівника не відома або відома, але пояснення працівника здаються неправдивими, слід документально оформити докази його відсутності. Спочатку безпосередній керівник відсутнього працівника має написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства, у якій описати всі обставини. Після її розгляду керівник підприємства приймає рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначає його виконавців.
Особа, якій доручили проводити подальше розслідування, має:
- скласти акт про відсутність працівника на роботі, долучивши працівників, які можуть підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини;
- зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника:
- табелі обліку використання робочого часу, які ведуть на підставі зданих пропусків чи інших документів;
- відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників;
- копії журналів, де працівники залишають підпис під час приходу на роботу тощо.
Якщо працівник декілька днів не з’являється на роботі і не вдається зв’язатися з його родичами, варто відвідати працівника вдома. До такого відвідування залучають декількох осіб, зокрема представника трудового колективу, а результат оформлюють актом.
Оскільки звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, перш ніж його накласти, роботодавець повинен попросити в порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Щойно працівник з’явиться на роботі, уповноважена роботодавцем особа, здебільшого працівник кадрової служби, має запропонувати працівнику надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. Якщо той відмовляється, складають відповідний акт.
Зібрані документи щодо прогулу працівником роботи відтак передають на розгляд колегіальному органу або посадовій особі, які мають право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу. Саме цей орган має право накладати дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП).
За кожне порушення трудової дисципліни до працівника можуть застосувати лише одне дисциплінарне стягнення, тобто керівник підприємства має право або оголосити порушнику догану, або звільнити його (ч. 2 ст. 149 КЗпП).
Розірвання трудового договору
Розірвати трудовий договіру за пунктом 4 статті 40 КЗпП можливо лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).
Щоб отримати згоду, роботодавець має подати обгрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником на ім’я голови виборного профспілкового органу. Останній у п’ятнадцятиденний строк розгляне подання роботодавця.
Розглядати подання роботодавця мають лише у присутності працівника або за його письмовою згодою. Від імені працівника може виступати інша особа, наприклад адвокат.
Якщо працівник або його представник не з’являється на засіданні, розгляд подання відкладають до наступного засідання в межах строку, визначеного частиною 2 статті 43 КЗпП. За умови повторної неявки без поважних причин подання можуть розглянути за відсутності працівника.
Виборний профспілковий орган повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття (ч. 5, ч. 7 ст. 43 КЗпП). Якщо цей строк пропущений, то вважається, що орган погодив розірвання трудового договору з працівником.
Якщо виборний профспілковий орган відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору, він має обгрунтувати таке рішення.
✍️ Зразки документів для кадровикаНаказ про дисциплінарне стягнення
Рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення варто оформити у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.
Працівники кадрових служб готують проєкти наказів про накладення дисциплінарних стягнень на підставі документів:
- рішення роботодавця про накладення стягнення;
- документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі;
- пояснювальна записка працівника, який порушив трудову дисципліну;
- протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника.
Підписаний роботодавцем наказ про накладення дисциплінарного стягнення потрібно зареєструвати у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Працівника варто ознайомити з наказом під особистий підпис (ч. 4 ст. 149 КЗпП).
Звільнення працівника також оформляють наказом. Проєкт наказу про звільнення за прогул готують на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу. Підписаний роботодавцем наказ реєструють у журналі реєстрації наказів з особового складу.
У табелі обліку використання робочого часу звільненого працівника табельник зазначає всі дні прогулів та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно. Табель разом із копіями наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення передають до бухгалтерії. На підставі цих документів бухгалтерія нараховує працівнику заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток.
Працівник відділу кадрів вносить запис про звільнення до трудової книжки. Із наказом про звільнення працівника ознайомлюють під особистий підпис.
У день звільнення, тобто останній день роботи, роботодавець повинен:
- видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення та письмове повідомлення про нараховані й виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП);
- провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу;
- на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, яка зберігається у працівника (ч.1 ст.47 КЗпП).
УВАГА! Звільняти працівника за прогул у період його відсутності, навіть знаючи, що працівник не з’являвся на роботі впродовж тривалого часу, та не маючи жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу, роботодавець не має права.
Отримання письмових пояснень працівника є обов’язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП). Якщо немає можливості довести відсутність працівника без поважних причин, звільнити його за пунктом 4 ст. 40 КЗпП неможливо.
Узагальнимо: щоб роботодавець не міг безпідставно звільнити працівника, у разі звільнення у зв’язку з прогулом важливо дотримуватися всієї процедури звільнення. Важливо, щоб роботодавець ознайомив працівників із документами, які встановлюють трудові обов’язки, режим робочого часу тощо, під особистий підпис; щоб проміжні документи були складені відповідно до вимог законодавства, а притягнення до дисциплінарної відповідальності відбувалося з дотриманням строків.
За матеріалами ГУ Держпраці у Дніпропетровській області
ДЕТАЛЬНА ПРОГРАМА
