Держпраці пояснила, за яких умов можна поєднувати дистанційну роботу з роботою на території роботодавця.
Запровадження, організація та зупинка дистанційної роботи
Спершу розберемося, у чому особливість дистанційної роботи. У ст. 60-2 Кодексу законів про працю України закріплене таке визначення:
Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Важливо, що при дистанційному форматі роботи робоче місце визначає сам працівник, він же відповідає за створення безпечних і нешкідливих умов праці для себе.
Особи, які працюють дистанційно, не підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку — такі працівники самостійно визначають розподіл робочого часу (якщо у трудовому договорі не вказано іншого). Важливо, щоб сумарна тривалість робочого часу при цьому не перевищувала загальних норм.
У виняткових ситуаціях дистанційну роботу можна запровадити наказом роботодавця, не укладаючи письмового трудового договору. Це можливо під час загрози поширення епідемії чи необхідності самоізоляції працівника, а також через загрозу збройної агресії чи надзвичайної ситуації техногенного або іншого характеру. Працівника потрібно ознайомити з таким розпорядженням до запровадження дистанційної роботи (впродовж двох днів після оформлення документа).
Аналогічним є механізм поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці (на території роботодавця). Це питання працівник та роботодавець мають погодити між собою та зафіксувати у трудовому договорі. Якщо змішаний формат роботи запроваджують наказом, працівника обов'язково потрібно ознайомити з цим документом у письмовій формі.
За матеріалами Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці
