Із 12 березня в Україні тимчасово обмежується освітній процес та забезпечується дистанційне навчання в закладах загальної та вищої освіти, в мистецьких, спортивних школах, у дитячих садочках міста. Як оформити відсутність на роботі працівників, що мають неповнолітніх дітей? Як організувати дистанційну чи надомну роботу таких працівників?
Для догляду за дитиною віком до 14 років матері або іншій особі, зазначеній у частині 3 статті 18 Закону України «Про відпуски» (далі — Закон про відпустки) в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати на період оголошення карантину на відповідній території (п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).
Водночас у колективному договорі роботодавці за рахунок власних коштів і в межах своїх повноважень мають право установлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові і соціально-побутові пільги для працівників, у т. ч. інші види оплачуваних відпусток (ст. 9-1 КЗпП та ст. 69 Господарського кодексу України).
Якщо працівник має бажання працювати під час карантину, однак не має можливості протягом усього робочого дня перебувати на робочому місці, то за заявою йому може бути встановлено режим роботи на умовах неповного робочого часу (ст. 56 Кодексу законів про працю України; КЗпП). Причому на прохання вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до 14 років або дитину інваліда, та осіб, які виховують малолітніх дітей без матері, роботодавець зобов’язаний встановити їм неповний робочий час. Для інших категорій працівників неповний робочий час установлюється за угодою між працівником і роботодавцем.
Оскільки питання режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку встановлюються у колективному договорі, то правовою підставою для встановлення гнучкого режиму робочого часу є стаття 13 КЗпП та стаття 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII.
Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу затверджено наказом Мінпраці від 04.10.2006 № 359 (далі — Методичні рекомендації № 359).
Методичні рекомендації № 359 можуть бути використані підприємствами, установами, організаціями, незалежно від організаційно-правової форми, форми власності та господарювання, галузевої належності, з метою більш ефективного використання робочого часу та засобів виробництва. В окремих галузях економіки можуть бути розроблені методичні рекомендації з урахуванням специфіки їх функціонування.
Гнучкий режим робочого часу — це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів установлюється режим праці з саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.
Гнучкий режим робочого часу в більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу. В цих умовах обов’язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо).
Визначте, кому доцільно доручити табельний облік, адаптуйте форму табеля під потреби підприємства, заповніть табель без помилок, навіть якщо працівники працюють за режимом, відмінним від звичайного, та правильно оберіть позначки для неявок
Ще один варіант — оформлення виконання працівником роботи вдома, за наявності такої можливості.
Праця надомників регулюється Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 № 275/17-99 (далі — Положення № 275), а також колективним та трудовим договорами. Зауважуємо, що норми Положення № 275, які суперечать законодавству України, не діють.
Згідно з конвенцією Міжнародної організації праці «Про надомну працю» від 1996 року № 177 термін «надомна праця» означає роботу, яку особа виконує:
за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
за винагороду;
з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця.
Трудовий договір з надомниками — це своєрідний вид трудового договору про виконання роботи вдома, особистою працею, з матеріалів та з використанням знарядь і засобів праці, виділених підприємством або придбаних за рахунок його коштів.
Організація у надомних умовах трудових процесів допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички для виконання даних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, які мають бажання працювати вдома, провадиться представниками роботодавця за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках — і представників санітарного та пожежного нагляду.
Забороняється доручати надомникам виконання таких видів робіт, котрі створюють незручності для проживання сусідів.
Оплата праці надомників провадиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватись витрати, пов’язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо).
Роботодавець зобов’язаний вести облік усіх надомників, яким він надає роботу, та вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань; тарифних ставок оплати праці; витрат, пов’язаних з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода, тощо).
Наостанок зазначимо, що встановлення гнучкого режиму робочого часу чи укладення трудового договору про роботу вдома на час карантину належить до компетенції роботодавця. Причому порядок і умови згаданих режимів роботи мають бути врегульовані в колективному чи трудовому договорі.
До речі аналогічну позицію висловило і Мінсоцполітики в листі від 29.04.2016 № 245/13/116-16.
Віталій Кличко повідомив на своїй ФБ сторінці про запобіжні заходи у місті Києві через коронавірус
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
