Скорочення інваліда: коли дозволено, а коли — ні

Звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників з інвалідністю завжди викликає запитання у кадровиків: можна чи ні?

Прямої заборони на звільнення у зв’язку зі скороченням працівників, яким установлено інвалідність, зокрема і скорочення інвалідів третьої групи, законодавство не містить. Але скорочення буде правомірним лише у разі, якщо дотримано всіх вимог, що їх висуває законодавець до розірвання трудового договору за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Звільнення інваліда за ініціативою адміністрації не допускається лише з мотивів інвалідності.

Увага!

Винятковими є випадки, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я інвалідів (ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні від 21.03.1991 № 875-XII), трудовий договір у цьому разі розривають на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП.

Зазвичай, під скорочення інваліди не потрапляють, адже роботодавець зобов’язаний виконувати норматив робочих місць з працевлаштування інвалідів, а знайти осіб з інвалідністю підходящої кваліфікації не так вже й легко.

Однак, в житті підприємства трапляються різні періоди, і зміни в організації виробництва і праці, цілком ймовірно, можуть обумовити і потребу в зменшенні чисельності чи виведенні деяких посад зі штатного розпису, а ці посади можуть бути зайняті й працівниками з обмеженими можливостями.

На що варто зважати при скороченні інваліда?

КЗпП у статтях 184, 186-1 та ін. не відносить осіб з інвалідністю до категорій осіб, що заборонено звільняти з ініціативи власника.

Працівника, якому встановлено інвалідність, можна звільняти у зв’язку із скороченням чисельності або штату з дотриманням норм законодавства. Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 визначено, що при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, з’ясовується:

  • чи дійсно було скорочення чисельності або штату працівників;
  • чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
  • які є докази щодо змін в організації виробництва і праці та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу;
  • чи мав роботодавець можливість перевести за його згодою на іншу роботу в тій самій організації;
  • чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення;
  • чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП).

Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації мають інваліди війни (п. 5 ст. 42 КЗпП). Переважне право на залишення на роботі при скороченні інвалідів, що не є інвалідами війни, виникає за іншими підставами, переліченими у статті 42 КЗпП.


Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"

зміст

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на вебінар «Оплата лікарняних в період воєнного стану», який відбудеться 6 червня. Спікер — керівник експертної групи «Експертус Кадри» Ольга Догадіна. У програмі — скільки може бути е-лікарняних поспіль, як з’ясувати: е-лікарняний первинний чи продовження попереднього, як оформити лікарняний з-за кордону. Також дізнаєтеся як оплачувати лікарняний суміснику, чи оплачувати лікарняний виконавцю робіт за ЦПД та як оплатити е-лікарняний, якщо працівник звільняється.

Щоб переглянути вебінар та отримати сертифікат, реєструйтеся Система «Експертус Кадри» святкує День народження

Оплата лікарняних в період воєнного стану

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді