Перебування працівника на ТОТ може бути підставою для призупинення трудового договору, якщо роботодавець не може гарантувати безпечне виконання роботи, зокрема дистанційно. Верховний Суд пояснив, які обставини має врахувати роботодавець
Верховний Суд у постанові від 8 липня 2026 року у справі № 766/21297/24 роз’яснив умови, за яких роботодавець може призупинити дію трудового договору під час воєнного стану.
Призупинення трудових договорів на воєнний час
Спір стосувався працівника закладу освіти, який після початку повномасштабного вторгнення залишився на тимчасово окупованій території та певний час працював дистанційно.
Згодом роботодавець призупинив із ним дію трудового договору. Підставою стало те, що через перебування працівника на ТОТ роботодавець не мав можливості гарантувати його безпеку та забезпечити безпечне виконання роботи, зокрема дистанційно.
Суд першої інстанції визнав такі дії роботодавця правомірними. Суд виходив із того, що, призупиняючи дію трудового договору, роботодавець врахував наявність загрози життю та здоров’ю працівника, а також неможливість безпечно виконувати роботу дистанційно. Такі обставини відповідали реальній ситуації, коли роботодавець не міг гарантувати безпеку працівника, який перебував на тимчасово окупованій території.
Апеляційний суд із таким висновком не погодився. Однак Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та залишив у силі рішення суду першої інстанції.
ВС нагадав, що призупинення дії трудового договору не припиняє трудових відносин. Це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи.
При цьому передбачене законом право роботодавця призупинити дію трудового договору не є абсолютним.
Для його застосування мають одночасно існувати обставини, за яких унаслідок військової агресії роботодавець об’єктивно не може надати працівнику роботу, а працівник не може її виконувати, зокрема через перебування на тимчасово окупованій території.
Йдеться, зокрема, про випадки, коли необхідні для роботи виробничі, організаційні чи технічні можливості або засоби виробництва знищені внаслідок бойових дій чи їх функціонування неможливе з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин. При цьому неможливими мають бути й переведення працівника на іншу роботу або залучення його до дистанційної роботи.
У розглянутій справі заклад освіти через окупацію перемістили на підконтрольну Україні територію, тоді як працівник залишився на ТОТ. Верховний Суд погодився, що за таких обставин роботодавець об’єктивно не міг забезпечити належні умови праці та гарантувати безпеку працівника під час виконання ним трудових обов’язків.
Отже, сам факт воєнного стану або перебування працівника на тимчасово окупованій території не означає автоматичної можливості призупинити трудовий договір. Роботодавець має довести об’єктивну неможливість надати роботу та неможливість її виконання працівником, у тому числі дистанційно.
За інформацією Єдиного державного реєстру судових рішень
Працівник має право укладати трудовий договір як і в одній, так і в декількох установах, організаціях одночасно. Таке право передбачає частина 2 статті 21 КЗпП. Тому працівник, окрім основного трудового договору, має можливість укласти і трудовий договір про роботу за сумісництвом.
З назви статті вже зрозуміло, що проведення стажування на робочому місці до оформлення трудових відносин є порушенням чинного законодавства. Але проходження стажування законодавчо передбачено для певних категорій осіб, зокрема, студентів, безробітних, державних службовців тощо.
Спрощений режим трудових відносин наразі можна застосовувати тільки на час воєнного стану. Водночас зміни, запроваджені відповідним законом, внесені до КЗпП. Припускаємо, що законодавці планують, щоб роботодавці з працівниками перейшли до індивідуального регулювання трудових відносин. Хто може застосовувати спрощений режим? Як укладати трудовий договір й оплачувати працю працівників, — роз’яснюємо у статті
Праця неповнолітніх осіб — нині актуальна тема. Працевлаштування неповнолітніх в Україні та особливості звільнення неповнолітніх з роботи хоч і регулюються законодавством, однак лишають низку питань для роботодавців. Способи працевлаштування неповнолітніх, тривалість відпустки для неповнолітніх, дозвіл на працевлаштування неповнолітніх, додаткові підстави звільнення для неповнолітніх, про все це — у статті
Кадровики зазначають у наказах про прийняття на час відпустки з вагітності та пологів, що приймають працівника тимчасово. Але це помилка. В наказі необхідно вказати вид трудового договору на час такої відпустки: строковий трудовий договір
