Зміна істотних умов трудового договору

UA RU
Законодавство про працю України зобов’язує працівників виконувати роботу, передбачену трудовим договором. Водночас роботодавець не вправі вимагати від підлеглого, щоб той виконував роботу, яку не прописано в трудовому договорі. У разі потреби — роботодавець може запровадити зміну умов трудового договору.

Увага!

Не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції України, зокрема правила відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, що допускають можливість виконання працівником роботи, не передбаченої трудовим договором (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 01.11.1996 № 9).

Але трудові відносини, які виникають між працівником та роботодавцем після підписання трудового договору, динамічні. Це пов’язано зі стрімким розвитком виробництва або зміною профілю діяльності організації. У такому разі виникає потреба змінити організацію виробництва, а також змінити істотні умови трудового договору.

Трудове законодавство передбачає такі види зміни умов трудового договору:

Саме про останній із цих видів йтиметься далі.

Як трактується поняття «Зміна істотних умов праці»?

Істотними умовами праці вважаються:

  • трудова функція працівника — спеціальність, кваліфікація та посада.
  • робоче місце — до якого підрозділу установи належить працівник, конкретне обладнання, яке він використовує в роботі тощо.
  • інші умови — розмір оплати праці та система її нарахування, пільги, розпорядок робочого дня, умови суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Увага!

У вітчизняному законодавстві немає визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці», через що у роботодавців нерідко виникають певні труднощі. Адже якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміна істотних умов праці (наприклад, зменшення заробітної плати) може бути визнана неправомірною.

Лише у разі змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою матиме місце зміна істотних умов праці. Про такі зміни роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.

Перелік істотних умов праці, наведений у статті 32 КЗпП, — невичерпний, оскільки зазначено, що може йтися й про інші умови праці. Позаяк законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, роботодавець на свій розсуд може визначати та врегулювати це у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті установи.

У разі якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не погоджується працювати в нових умовах, співпраця припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Як реалізується право працедавця на здійснення змін в організації виробництва та праці?

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, якщо установа не належить до державного сектору, то її керівництво вправі на власний розсуд визначати організаційну структуру, встановлювати штатний розпис і необхідну кількість персоналу.

Отже, якщо виникла така потреба, працедавець може запланувати необхідні йому зміни в організації виробництва та праці. Але при цьому він повинен пам’ятати, що всіх підлеглих треба попередити про це щонайменше за два місяці.

І фактично це буде не чим іншим, як попередженням підлеглих про зміну умов трудового договору. Тож, працівники можуть або погодитися з цими змінами, або ні.


Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"

зміст

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на святковий Вебінар до Дня кадровика, який відбудеться 26 квітня. Спікери: Ірина Житкова, Ірина Матійко, Ольга Догадіна, Олена Петровська, а також Юлія Видиборець з інформацією про новий мобілізаційний закон — головні зміни. Ще у програмі — накопичення щорічної відпустки мобілізованому, оплата лікарняного суміснику, виплата лікарняного по вагітності та пологах при ускладнених пологах, обчислення спеціального стажу медикам. Також експерти розкажуть про альтернативні способи обміну кадровими документами під час воєнного стану, як вивести на роботу працівників, звільнених зі строкової військової служби та дадуть відповіді на гарячі питання персонального військового обліку

Щоб переглянути святковий вебінар та отримати сертифікат, реєструйтеся Система «Експертус Кадри» святкує День народження

Вебінар до дня кадровика

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді