Зміна умов трудового договору — це процедура, яка передбачає внесення змін до існуючих умов праці, визначених у трудовому договорі. Це може стосуватися зміни заробітної плати, графіку роботи, посадових обов’язків та інших умов. Більш детально про зміну умов трудового договору та про те, чи можна змінювати істотні умови трудового договору – у статті.
Трудові відносини, які виникають між працівником та роботодавцем після підписання трудового договору, динамічні. Це пов’язано зі стрімким розвитком виробництва або зміною профілю діяльності організації. У такому разі виникає потреба змінити організацію виробництва, а також змінити істотні умови трудового договору. Усі зміни умов мають бути письмово зафіксовані у трудовому договорі.
Адже не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції України, зокрема правила відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, що допускають можливість виконання працівником роботи, не передбаченої трудовим договором (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 01.11.1996 № 9).
Трудове законодавство передбачає такі види зміни умов трудового договору:
Саме про останній із цих видів йтиметься далі.
Як трактується поняття «Зміна істотних умов праці»?
Істотними умовами праці вважаються:
- трудова функція працівника — спеціальність, кваліфікація та посада.
- робоче місце — до якого підрозділу установи належить працівник, конкретне обладнання, яке він використовує в роботі тощо.
- інші умови — розмір оплати праці та система її нарахування, пільги, розпорядок робочого дня, умови суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Важливо!
Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Однак врахуйте, що у період дії воєнного стану спостерігається спрощення деяких процедур, пов’язаних зі зміною умов праці. Згідно зі статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміни в істотних умовах праці, зокрема щодо оплати праці, не пізніше, ніж до запровадження таких умов. Це означає, що роботодавець має дотримуватися термінів, щоб працівники могли вчасно отримати інформацію про зміни.
У вітчизняному законодавстві немає визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці», через що у роботодавців нерідко виникають певні труднощі. Адже якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміна істотних умов праці (наприклад, зменшення заробітної плати) може бути визнана неправомірною.
Консультація допоможе вибрати форму трудових відносин із працівником — трудовий договір або цивільно-правовий договір (договір підряду), а також дотримати законодавство про працю.
Лише у разі змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою матиме місце зміна істотних умов праці. Про такі зміни роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.
Перелік істотних умов праці, наведений у статті 32 КЗпП, — невичерпний, оскільки зазначено, що може йтися й про інші умови праці. Позаяк законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, роботодавець на свій розсуд може визначати та врегулювати це у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті установи.
У разі якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не погоджується працювати в нових умовах, співпраця припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Порядок зміни істотних умов праці передбачає етапи
1) прийняття наказу про зміни в організації виробництва та праці. Лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою;
2) прийняття наказу про зміну істотних умов праці. У наказі слід вказати для кого та що саме змінюється, з якого часу.
3) письмове попередження про нові умови праці. Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням встановленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.
4) письмова відповідь працівника про згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами. Якщо працівник виходить на роботу і працює за новими умовами праці — це мовчазна згода, такого працівника не можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП. Відмову працівника працювати за новими умовами праці зафіксуйте у письмовій формі.
