Але трудові відносини, які виникають між працівником та роботодавцем після підписання трудового договору, динамічні. Це пов’язано зі стрімким розвитком виробництва або зміною профілю діяльності організації. У такому разі виникає потреба змінити організацію виробництва, а також змінити істотні умови трудового договору.
Трудове законодавство передбачає такі види зміни умов трудового договору:
- переведення на іншу роботу;
- переміщення на інше робоче місце;
- зміна істотних умов праці (зміна істотних умов трудового договору).
Саме про останній із цих видів йтиметься далі.
Як трактується поняття «Зміна істотних умов праці»?
Істотними умовами праці вважаються:
- трудова функція працівника — спеціальність, кваліфікація та посада.
- робоче місце — до якого підрозділу установи належить працівник, конкретне обладнання, яке він використовує в роботі тощо.
- інші умови — розмір оплати праці та система її нарахування, пільги, розпорядок робочого дня, умови суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Лише у разі змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою матиме місце зміна істотних умов праці. Про такі зміни роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.
Перелік істотних умов праці, наведений у статті 32 КЗпП, — невичерпний, оскільки зазначено, що може йтися й про інші умови праці. Позаяк законодавство про працю не розкриває змісту інших умов, роботодавець на свій розсуд може визначати та врегулювати це у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті установи.
У разі якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не погоджується працювати в нових умовах, співпраця припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
Як реалізується право працедавця на здійснення змін в організації виробництва та праці?
Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, якщо установа не належить до державного сектору, то її керівництво вправі на власний розсуд визначати організаційну структуру, встановлювати штатний розпис і необхідну кількість персоналу.
Отже, якщо виникла така потреба, працедавець може запланувати необхідні йому зміни в організації виробництва та праці. Але при цьому він повинен пам’ятати, що всіх підлеглих треба попередити про це щонайменше за два місяці.
І фактично це буде не чим іншим, як попередженням підлеглих про зміну умов трудового договору. Тож, працівники можуть або погодитися з цими змінами, або ні.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
