Харківський окружний адміністративний суд підтримав Головне управління Держпраці у Харківській області та визнав правомірними і законними постанови про накладення штрафів на підставі фактичного допуску працівників до роботи без оформлення трудового договору.
Харківський окружний адміністративний суд знову підтримав Головне управління Держпраці у Харківській області та визнав правомірними і законними постанови про накладення штрафів на підставі фактичного допуску працівників до роботи без оформлення трудового договору (контракту) (абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Суд першої інстанції зазначив, що законодавство забороняє вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин. Посилання суб’єктів господарювання на укладення з працівниками цивільно-правових угод саме по собі не звільняє від відповідальності за допущення до роботи працівників без оформлення трудових відносин, якщо вказані угоди спрямовані на приховування фактично існуючих трудових відносин між найманими працівниками та позивачем.
Суб’єкти господарювання допустили до виконання робіт 21 особу без укладення трудового договору, відповідно оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу. Що є порушенням вимог частини першої та третьої статті 24 КЗпП.
Нагадуємо, що це не перший випадок, коли Харківський окружний адміністративний суд підтримав правову позицію Головного управління.
Тож, чотирьом суб’єктам господарювання доведеться сплатити до державного бюджету штраф на загальну суму 2 329 800 грн.
Звертаємо вашу увагу, що з 6 лютого по 6 березня 2019 року Мінсоцполітики винесло на громадське обговорення проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників та протидії застосуванню незадекларованої праці. Ви ще маєте час висловити свою думку.
⚡ ТОП-5 консультацій ⚡
Колективний договір — це угода між роботодавцем (або об’єднанням роботодавців) та представницьким органом працівників, яка встановлює взаємні права, обов’язки і відповідальність сторін щодо регулювання виробничих (робочих) відносин. Проте іноді виникає потреба припинити дію колективного договору — через зміну власника, ліквідацію підприємства або укладення нового документа. Усе про припинення дії колективного договору — у статті.
Зміна умов трудового договору — це процедура, яка передбачає внесення змін до існуючих умов праці, визначених у трудовому договорі. Це може стосуватися зміни заробітної плати, графіку роботи, посадових обов’язків та інших умов. Більш детально про зміну умов трудового договору та про те, чи можна змінювати істотні умови трудового договору — у статті
Працівник має право укладати трудовий договір як і в одній, так і в декількох установах, організаціях одночасно. Таке право передбачає частина 2 статті 21 КЗпП. Тому працівник, окрім основного трудового договору, має можливість укласи і трудовий договір про роботу за сумісництвом.
З назви статті вже зрозуміло, що проведення стажування на робочому місці до оформлення трудових відносин є порушенням чинного законодавства. Але проходження стажування законодавчо передбачено для певних категорій осіб, зокрема, студентів, безробітних, державних службовців тощо.
Спрощений режим трудових відносин наразі можна застосовувати тільки на час воєнного стану. Водночас зміни, запроваджені відповідним законом, внесені до КЗпП. Припускаємо, що законодавці планують, щоб роботодавці з працівниками перейшли до індивідуального регулювання трудових відносин. Хто може застосовувати спрощений режим? Як укладати трудовий договір й оплачувати працю працівників, — роз’яснюємо у статті
Підпишіться на 
