Звільнити сумісника під час хвороби чи відпустки у зв’язку із прийняттям на роботу основного працівника неправомірно. Суд поновить працівника на роботі та зобов’яже роботодавця оплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Таку позицію займає Верховний Суд у постанові від 03.06.2020 у справі № 757/42264/16-ц (провадження № 61-48382св18).
Якщо розірвання трудового договору ініціює роботодавець, звільняти працівника під час тимчасової непрацездатності, а також під час відпустки не можна.
Як звільняти працівників під час карантину
Відповідачем у справі, що розглядав ВСУ, було Комунальне некомерційне підприємство (далі — КНП) «Центр первинної медико-санітарної допомоги». Позивач — працівник, який працював лікарем за сумісництвом. З 16 липня 2016 року до 31 липня 2016 року працівнику надали відпустку без збереження зарплати. З 01 серпня 2016 року до 08 серпня 2016 року лікар знаходилась на стаціонарному лікуванні. В останній день відпустки її звільнили. Лікар просить суд визнати наказ про звільнення незаконним, скасувати його, поновити її на посаді, стягнути з КНП середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Суд першої інстанції й апеляційний суд відмовили у задоволенні позову. Суди мотивували відмову тим, що при звільненні позивача її права, в т. ч. пов’язані з вагітністю, не порушили, оскільки вона продовжує працювати за основним місцем роботи.
Верховний суд зауважив, що у день звільнення лікар знаходилася у відпустці, тому її звільнення порушує вимоги частини третьої статті 40 КЗпП. При цьому вид відпустки та стаття КЗпП, за якою звільнили працівника, не має значення. Адже звільнення сумісника у зв’язку із прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, це також звільнення з ініціативи роботодавця.
Верховний Суд постановою від 03.06.2020 скасував постанову Київського апеляційного суду від 13.11.2018, справу передав на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Олена Петровська
за матеріалами Єдиного державного реєстру судових рішень
Заплановано звільнення за скороченням штату працівників структурного підрозділу. Однак, замовник вирішив продовжити на два місці контракт на постачання продукції, що випускає підрозділ. Як перенести дату скорочення працівників? Чи зобов’язане підприємство персонально повідомляти працівників про перенесення дати скорочення чисельності та штату?
Обов’язком роботодавця у разі скорочення чисельності чи штату працівників та звільнення у зв’язку з ліквідацією установи є повідомлення працівника про наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці. Зразок листа-повідомлення про звільнення працівника та особливості його вручення розкриваємо у статті.
Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених трудовим законодавством. Які умови припинення трудового договору? Як здійснити оформлення припинення дії трудового договору? Які особливості має порядок розірвання трудового договору між працівником і фізичною особою — підприємцем? Як швидко та правильно заповнити бланк угоди про припинення трудового договору? Усе про документування: угода про припинення трудового договору (бланк) та наказ про припинення трудового договору (бланк), а також особливості припинення трудових відносин під час воєнного стану читайте у цій статті
Під час припинення трудових відносин роботодавець прагне переконатися, що працівник передав матеріальні цінності, документи та виконав усі необхідні формальності. Для цього на багатьох підприємствах використовують при звільненні. Розглянемо, чи є він обов’язковим, а також наведемо зразок обхідного листа
Законодавство встановлює мінімальний розмір вихідної допомоги при звільненні працівника з роботи. Однак, роботодавець має право збільшити розмір вихідної допомоги у колективному договорі. Чи передбачає обмеження щодо виплати вихідна допомога при скороченні пенсіонера та які гарантії забезпечує вихідна допомога при звільненні військовослужбовцям — читайте у статті.
Підпишіться на 
