Звільнити сумісника під час хвороби чи відпустки у зв’язку із прийняттям на роботу основного працівника неправомірно. Суд поновить працівника на роботі та зобов’яже роботодавця оплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Таку позицію займає Верховний Суд у постанові від 03.06.2020 у справі № 757/42264/16-ц (провадження № 61-48382св18).
Якщо розірвання трудового договору ініціює роботодавець, звільняти працівника під час тимчасової непрацездатності, а також під час відпустки не можна.
Як звільняти працівників під час карантину
Відповідачем у справі, що розглядав ВСУ, було Комунальне некомерційне підприємство (далі — КНП) «Центр первинної медико-санітарної допомоги». Позивач — працівник, який працював лікарем за сумісництвом. З 16 липня 2016 року до 31 липня 2016 року працівнику надали відпустку без збереження зарплати. З 01 серпня 2016 року до 08 серпня 2016 року лікар знаходилась на стаціонарному лікуванні. В останній день відпустки її звільнили. Лікар просить суд визнати наказ про звільнення незаконним, скасувати його, поновити її на посаді, стягнути з КНП середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Суд першої інстанції й апеляційний суд відмовили у задоволенні позову. Суди мотивували відмову тим, що при звільненні позивача її права, в т. ч. пов’язані з вагітністю, не порушили, оскільки вона продовжує працювати за основним місцем роботи.
Верховний суд зауважив, що у день звільнення лікар знаходилася у відпустці, тому її звільнення порушує вимоги частини третьої статті 40 КЗпП. При цьому вид відпустки та стаття КЗпП, за якою звільнили працівника, не має значення. Адже звільнення сумісника у зв’язку із прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, це також звільнення з ініціативи роботодавця.
Верховний Суд постановою від 03.06.2020 скасував постанову Київського апеляційного суду від 13.11.2018, справу передав на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Олена Петровська
за матеріалами Єдиного державного реєстру судових рішень
Питання звільнення вагітних жінок є одним із найчутливіших у трудовому законодавстві України. Роботодавці повинні діяти виключно в межах закону, адже неправомірне звільнення вагітної жінки з роботи може спричинити серйозні юридичні наслідки — від поновлення працівниці на посаді до виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Працівник, який бажає звільнитись за власним бажанням за відсутності поважної причини, зобов’язаний за два тижні повідомити роботодавця про своє звільнення. Якщо ж працівник в заяві вказав причину, через яку потрібно раніше звільнитися, тоді двотижневий строк попередження не застосовуємо. Про це та про інші випадки, коли можна звільнитись без відпрацювання, читайте в статті.
Ліквідація підприємства — це повне припинення його діяльності без правонаступництва. Така ситуація завжди супроводжується необхідністю припинення трудових відносин з усіма працівниками. У таких випадках особливо важливим є правильне застосування законодавства щодо звільнення працівників у разі ліквідації підприємства. Які дії кадрової служби у разі ліквідації підприємства? Яким чином звільняти працівників, щодо яких встановлено заборону на звільнення або які відсутні з нез’ясованих причин. Усе про звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства — у статті.
Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором. Що робити, коли виникла необхідність змін в організації як самого виробництва, так і істотних умов праці за трудовими договорами. Роз’яснюємо порядок дій та документування.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця — це припинення трудових відносин між працівником та роботодавцем за рішенням останнього. Законодавство України чітко визначає порядок звільнення з роботи з ініціативи роботодавця, а також підстави звільнення працівника з ініціативи власника, які гарантують захист прав як працівника, так і роботодавця. Усе про звільнення з ініціативи власника — у статті
Підпишіться на 
