ВС роз’яснив підстави та умови застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани за порушення трудової дисципліни (постанова від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17; провадження № 61-38286св18).
ВС нагадав, що за порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати такий захід стягнення, як догана (ч. 1 ст. 147 КЗпП). Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП).
Дисциплінарний проступок — винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складові дисциплінарного проступку:
- дії (бездіяльність) працівника;
- порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;
- вина працівника;
- наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Вина — одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. Саме на роботодавцеві лежить обов’язок довести факти винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати всі обставини, за яких вчинили проступок. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП).
Догана: правила оголошення та документування стягнення
Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з’ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержав роботодавець передбачені статтями 147—149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи врахував обставини, за яких вчинили проступок.
Дисциплінарне стягнення буде правомірним, якщо порушення стосується лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Апеляційний суд виходив із того, що в наказі про оголошення догани зазначено: за які порушення наклали дисциплінарне стягнення; докази, які підтверджують вказані порушення; інформацію, на підставі яких статей КЗпП наклали дисциплінарне стягнення.
Проте з таким висновком погодитись не можна. В наказі про оголошення догани працівниці посилалися, що вона не дотримала вимог наказу, який втратив чинність. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства. У ньому не зазначили, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення нею трудових обов’язків. Дисциплінарне стягнення наклали поза межами місячного строку. Апеляційний суд помилково виходив із того, що порушення трудової дисципліни — триваюче.
Ірина Житкова
за матеріалами Єдиного державного реєстру судових рішень
