Відповідь
Відповідає Ірина Житкова, головний редактор Експертус Кадри
Тимчасово перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, можна тільки за його згодою (ч. 1 ст. 33 КЗпП).
Строк тимчасового переведення (до одного місяця) і розмір оплати (не нижче середнього заробітку за попередньою роботою) частина 2 статті 33 КЗпП регламентує тільки в разі переведення працівника з ініціативи роботодавця за певних екстремальних умов — для ліквідації аварії, стихійного лиха, що ставлять під загрозу життя чи нормальні умови людей. Згода працівника для такого переведення не потрібна.
Норма частини 1 статті 114 КЗпП гарантує збереження попереднього середнього заробітку протягом двох тижнів у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу. Це також не наш випадок.
Як бачимо, КЗпП не встановлює ані строк тимчасового переведення за згодою сторін, ані гарантії в оплаті праці.
Тому строк тимчасового переведення визначають за домовленістю сторін — у днях, місяцях тощо або до настання певної події, наприклад: «…тимчасово, до прийняття постійного працівника», «тимчасово, на час відпустки головного бухгалтера Демчук Г. М. для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного виходу, до дня фактичного виходу Демчук Г. М. на роботу».
У разі тимчасового переведення працівника за домовленістю сторін роботу оплачують на загальних підставах, тобто з посадовим окладом (місячною/годинною тарифною ставкою), передбаченим у штатному розписі за посадою (професією).
Підприємства в межах повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові пільги для працівників (ч. 1 ст. 9-1 КЗпП).
У колективному договорі визначають питання нормування й оплати праці, форми, системи, розміри зарплати, доплат, надбавок, премій (ст. 13 КЗпП). Якщо колдоговір на підприємстві не укладали, роботодавець має погодити ці питання з профспілкою чи іншим уповноваженим представником трудового колективу (ч. 2 ст. 97 КЗпП).
Тому у колдоговорі, Положенні про оплату праці чи іншому локальному нормативному акті підприємства для випадків, коли обов’язково треба замінити відсутнього працівника, аби працівник згодився на тимчасове переведення на нижчеоплачувану посаду (роботу) і втратив заробіток, радимо передбачити можливість збереження попереднього середнього заробітку за працівником на час тимчасового переведення, якщо ініціатор переведення — роботодавець. Таке рішення керівник зазначить у резолюції на заяві працівника про переведення і в наказі про тимчасове переведення.
Прийняття за переведенням — зручний спосіб реалізації гарантій працівникам, звільнення яких супроводжується обов’язковим працевлаштуванням (приміром, вагітних у разі закінчення строку трудового договору або повної ліквідації організації). У статті розглянемо, зокрема, які переваги передбачає прийняття за переведенням та як усе оформити.
Тимчасово перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, роботодавець може, наприклад, у випадку відсутності іншого працівника у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною до трьох років. Про види тимчасових переведень, підстави для їх застосування та порядок оформлення розкажемо у статті.
У разі переведення працівника на іншу посаду, його згоду фіксують письмово. Якщо роботодавець пропонував переведення усно, працівник висловлює згоду в заяві. Зазвичай — це заява у довільній формі, оскільки нормативні документи не визначають чіткої форми згоди працівника на переведення на іншу посаду
Роботодавець може перевести працівника на іншу посаду тільки за його згодою (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Ініціювати переведення можуть працівник або роботодавець. Скачати зразок наказу про переведення за новим стандартом ви зможете у матеріалі
Працівника можна перевести на іншу роботу на підприємстві. Але тільки за його згодою. Трудове законодавство допускає також можливість переведення в іншу місцевість разом з підприємством або до іншого роботодавця. Остання процедура реалізується через звільнення.
