Відповідь
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпП).
Сумісництвом є виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у тій же чи іншій організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.1993 № 43).
Отже, якщо працівник не має основної оплачуваної роботи, він не має права укласти трудовий договір про роботу за сумісництвом. Однак, нормативно-правові акти не містять норм, які зобов’язують працівника звільнитися з місця роботи за сумісництвом та укласти трудовий договір за основним місцем роботи на цьому або іншому підприємстві.
Також відсутні правові підстави для звільнення працівника з місця роботи за сумісництвом з ініціативи роботодавця або для припинення трудового договору на підставі ст. 7 КЗпП у зв’язку із порушенням встановлених правил прийняття на роботу. Оскільки норма ст. 7 КЗпП допускає можливість припинення трудового договору у разі порушення правил прийняття на роботу, встановлених законодавством.
У вказаному випадку слід роз’яснити працівникові, який відмовився оформити роботу за основним місцем, що у разі непрацездатності у нього не буде можливості подати копію листка непрацездатності, засвідчену підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи, а відтак він не матиме права на отримання допомоги у зв’язку із втратою працездатності (ч.1 ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105). На цьому наголошено у листі ФСС з тимчасової втрати працездатності «Щодо документів, які є підставою для призначення лікарняних та декретних працівникам — внутрішнім сумісникам» від 17.01.2017 № 5.2-28-65. Отже, слід запропонувати працівникові звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) та прийняття на основне місце роботи наступного дня після звільнення.
Працівник має право укладати трудовий договір як і в одній, так і в декількох установах, організаціях одночасно. Таке право передбачає частина 2 статті 21 КЗпП. Тому працівник, окрім основного трудового договору, має можливість укласи і трудовий договір про роботу за сумісництвом.
Сумісництво і суміщення професій і посад є проблемним питанням для працівників кадрових служб. Нерідко сумісництво та суміщення в трудовому праві плутають або, ще гірше, ототожнюють їх. У статті ви знайдете все про сумісництво і суміщення, порівняльна характеристика яких є дуже важливою. Отже, сумісництво і суміщення: в чому різниця?
Робота за сумісництвом є правом працівників підприємств, установ, організацій. Сумісництво — це вид організації праці. Які особливості має робота по сумісництву? Як регулює сумісництво КЗПП України? Чи можлива робота за сумісництвом на різних підприємствах? Як здійснюється оплата праці за сумісництвом? Відповіді на ці питання, особливості прийняття за сумісництвом працівника та специфіка оформлення за сумісництвом — у статті.
З листа до редакції: «Декілька років тому ми дозволили жінці-лаборанту працювати у вільний від основної роботи час за внутрішнім сумісництвом у тій же лабораторії прибиральником виробничих приміщень. За таку роботу ми доплачували їй 50% окладу прибиральника. Зараз ця працівниця вирішила відмовитися від роботи прибиральника. Який слід видати наказ? Оскільки раніше було видано наказ про дозвіл працювати за сумісництвом, то тепер маємо написати «не дозволяємо надалі працювати»? Чи як правильно?»
Якщо необхідно оформити для працівника зміну роботи за сумісництвом на основне місце роботи, кадровики нерідко припускаються помилки, оформлюючи такий перехід як переведення. А як же правильно оформити таку процедуру?
