З листа до редакції: «Декілька років тому ми дозволили жінці-лаборанту працювати у вільний від основної роботи час за внутрішнім сумісництвом у тій же лабораторії прибиральником виробничих приміщень. За таку роботу ми доплачували їй 50% окладу прибиральника. Зараз ця працівниця вирішила відмовитися від роботи прибиральника. Який слід видати наказ? Оскільки раніше було видано наказ про дозвіл працювати за сумісництвом, то тепер маємо написати «не дозволяємо надалі працювати»? Чи як правильно?»
Запитання щодо сумісництва в організації, яка є для працівника одночасно основним місцем роботи, часто ставлять кадровики у листах до редакції журналу «Кадровик-01» або на телефонній Гарячій Лінії Кадровика, що працює для передплатників журналу. На жаль, фахівці кадрових служб нерідко припускаються помилок при оформленні такого сумісництва (назвемо його «внутрішнім»): плутають сумісництво із суміщенням професій (посад), сприймають внутрішнє сумісництво як «розширення меж» трудового договору за основним місцем роботи тощо.
Пропонуємо вам 13 важливих правил внутрішнього сумісництва, які допоможуть вам дотримати норм права в трудових відносинах з сумісниками.
Укладайте окремий трудовий договір про роботу за сумісництвом з працівниками, які працюють у вашій організації за основним місцем роботи
Частина друга статті 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) встановлює, що особа має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях.
Сумісництво — працівник виконує, крім основної, іншу оплачувану роботу на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи (ч. 1 ст. 102-1 КЗпП).
Таким чином, при оформленні сумісництва з працівником слід укладати окремий трудовий договір, навіть якщо особа працюватиме за сумісництвом у тій же організації, яка є для неї основним місцем роботи.
Трудовий договір про роботу за сумісництвом (як зовнішнім, так і внутрішнім) укладають відповідно до тих самих норм законодавства, що і при прийнятті на основне місце роботи. Зокрема, у випадках, передбачених законодавством, при прийнятті на роботу за сумісництвом можна укладати строковий трудовий договір (контракт), встановлювати випробування. Так само на сумісників поширюються вимоги щодо проходження за необхідності попереднього медичного огляду.
При укладанні трудового договору про роботу за внутрішнім сумісництвом між роботодавцем і працівником мають бути узгоджені всі основні умови такого договору: система, розмір і порядок оплати праці, тривалість робочого часу, графік роботи, встановлення випробування та його тривалість, форма працевлаштування (за сумісництвом), наявність повної матеріальної відповідальності за посадою за сумісництвом тощо.
Індивідуальний графік роботи внутрішньому суміснику також може бути встановлено у випадку, коли графік його роботи за основним місцем роботи не дає можливості працювати за сумісництвом за графіком роботи, який визначений ПВТР чи графіками змінності для працівників даної категорії.
Неповний робочий день тривалістю 2 години з режимом роботи з 6:00 до 8:00 з понеділка по п’ятницю можна встановити двірнику — внутрішньому суміснику, який працює в цій же організації (будь-якої форми власності) за основною посадою за п’ятиденним робочим тижнем з понеділка по п’ятницю з 9:00 до 18:00 (перерва з 13:00 до 14:00) з вихідними днями у суботу і неділю.
Сумісники можуть працювати на умовах повної зайнятості. Повний робочий час (за змінним графіком: по 12 годин «ніч/через дві» з 20:00 до 8:00, у разі, якщо зміна припадає на суботу, неділю, святковий чи неробочий день — тривалість зміни 24 години, з 8:00 до 8:00) може бути встановлено сторожу — внутрішньому суміснику, який у цій же організації недержавної (некомунальної) форми власності працює за основним місцем роботи повний робочий час за п’ятиденним робочим тижнем з понеділка по п’ятницю з 9:00 до 18:00 (перерва з 13:00 до 14:00) з вихідними днями у суботу і неділю.
Нагадаємо, що відповідно до статті 24 КЗпП трудовий договір може бути укладено як в письмовій, так і в усній формі, крім випадків, коли в мирний час додержання письмової форми є обов’язковим. У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX). Тож в період воєнного стану можете не укладати письмовий трудовий договір з будь-яким працівником-сумісником.
У матеріалі — зразок трудового договору, який враховує вимоги законодавства про захист персональних даних, обмін документами засобами електронного зв’язку без кваліфікованого електронного підпису. Також стане у пригоді взірець обов’язкового повідомлення про умови трудового договору, який пропонуємо оформити як невід’ємну частину договору.
За письмової форми трудового договору саме у тексті трудового договору слід визначити тривалість робочого часу, графік роботи (або зазначити конкретну тривалість робочого дня/зміни, перерви та години їх початку і закінчення, або послатися на правила внутрішнього трудового розпорядку). За усної форми трудового договору вказана інформація має бути зазначена у заяві про прийняття на роботу.
ПРАВИЛО 2
Видавайте окремий наказ про прийняття на роботу за внутрішнім сумісництвом
розмір посадового окладу (годинна тарифна ставка);
особливості оплати праці (пропорційно відпрацьованому часу, за фактично виконану роботу тощо);
наявність і розмір доплат, надбавок;
наявність повної матеріальної відповідальності тощо.
З наказом про прийняття на роботу на умовах внутрішнього сумісництва працівника слід ознайомити під особистий підпис.
ПРАВИЛО 3
Оформлюйте для внутрішнього сумісника повний комплект кадрової облікової документації
Оскільки робота за внутрішнім сумісництвом є роботою за окремим трудовим договором, то при прийнятті на роботу за сумісництвом для працівника слід оформити окремий повний комплект облікової документації.
Особова картка внутрішнього сумісника
Перш за все, на сумісника в обов’язковому порядку оформлюють основний обліковий документ — особову картку працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату та Міноборони України від 25.12.2009 № 495/656, введена в дію з 01.01.2010).
Порядок оформлення особової картки для сумісника має певні особливості у порівнянні з особовою карткою основного працівника.
Наприклад, графу 8 особової картки «Дата та причина звільнення (з останнього місця роботи)» заповнити неможливо, оскільки на дату прийняття на роботу за сумісництвом працівник з «останнього» (основного) місця роботи не звільнений. Також неможливо заповнити графу 6 «Останнє місце роботи; посада (професія)», оскільки основне місце роботи є не останнім, а теперішнім. Тому радимо у графі 6 вказувати вашу організацію таким чином: «Основне місце роботи: назва організації».
В особовій картці фіксується й інформація щодо наявного страхового стажу (графа 7). Практичне значення для нас з вами має страховий стаж для призначення допомоги з тимчасової втрати працездатності, тому у графі 7 особової картки радимо зазначити тривалість відповідного страхового стажу.
На підставі трудової книжки можна визначити стаж роботи сумісника, що дає право на надбавку за вислугу років.
Олександр Денисенко член Центральної експертно-перевірної та Нормативно-методичної комісій Державної архівної служби України, Київ
Виконайте вісім кроків, щоб передати до архіву особові картки П-2. Адже відділ кадрів щороку готує до архівного зберігання особові картки звільнених працівників після того, як закінчився строк їх зберігання в поточному діловодстві.
Якщо на працівника не ведете особову справу за основною посадою, після прийняття на іншу посаду на умовах внутрішнього сумісництва, оформіть для сумісника особову справу (ст. 495 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін’юсту України від 12.04.2012 № 578/5). Якщо ж ведете особову справу за основним місцем роботи, додайте до неї документи щодо укладеного трудового договору за сумісництвом.
До особової справи сумісника слід долучити картки обліку (працівник заповнює особовий листок з обліку кадрів, кадровик — внутрішній опис документів особової справи і доповнення до особового листка з обліку кадрів), копію наказу при прийняття на умовах внутрішнього сумісництва). У подальшому до особової справи сумісника долучають копії наказів про переведення чи переміщення (що мають місце в межах трудового договору, укладеного про роботу за сумісництвом), звільнення з посади за сумісництвом.
Особову справу, оформлену на сумісника, зберігають 75 років після звільнення з роботи за сумісництвом. Документи, що є підставами для видання наказів з кадрових питань (копії дипломів, заяви, дозволи тощо), зберігаються 3 роки.
ПРАВИЛО 4
Ознайомлюйте внутрішнього сумісника з умовами трудового договору, посадовою (робочою) інструкцією, проводьте інструктаж з охорони праці та протипожежної безпеки
До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:
1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
3) права та обов’язки, умови праці;
4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору — під підпис;
5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
9) процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець (ч. 1 ст. 29 КЗпП).
Положення зазначеної статті повною мірою поширюються і на внутрішніх сумісників, адже з ними укладається окремий трудовий договір і, як правило, за іншою посадою (професією), отже й умови праці у працівника будуть іншими.
Складіть окреме повідомлення про умови трудового договору та ознайомте з ним працівника. Так матимете підтвердження, що виконали цю норму КЗпП.
Відповідно, зміст інструктажів з охорони праці і протипожежної охорони може суттєво відрізнятися від раніше отриманих інструктажів. Також іншими будуть трудові обов’язки, відповідальність, права, пільги і компенсації, тому при повторному ознайомленні з колективним договором та ПВТР працівник має звернути увагу на положення зазначених документів, що стосуються іншої посади (професії).
ПРАВИЛО 5
Якщо на посаді за сумісництвом працівник матимете доступ до персональних даних інших осіб, не забувайте отримати від нього зобов’язання про нерозголошення персональних даних
Використання персональних даних працівниками суб’єктів відносин, пов’язаних з персональними даними, повинно здійснюватися лише відповідно до їхніх професійних чи службових або трудових обов’язків (ч. 3 ст. 10 Закону України «Про захист персональних даних» від 01.06.2010 № 2297-VI). Ці працівники зобов’язані не допускати розголошення у будь-який спосіб персональних даних, які їм було довірено або які стали відомі у зв’язку з виконанням професійних чи службових або трудових обов’язків. Таке зобов’язання чинне після припинення ними діяльності, пов’язаної з персональними даними, крім випадків, установлених законом.
На практиці працівники, діяльність яких пов’язана з обробкою персональних даних інших осіб, надають письмове зобов’язання про нерозголошення персональних даних. Якщо за основною посадою працівник надав зобов’язання щодо нерозголошення персональних даних інших осіб, при цьому за посадою, яку працівник обійматиме за умовах внутрішнього сумісництва, він також матиме доступ до персональних даних, надавати повторне зобов’язання не потрібно.
Однак, у разі якщо за основною посадою працівник не мав доступу до персональних даних, а як сумісник він оброблятиме такі дані, звісно, зобов’язання щодо нерозголошення є необхідним.
ПРАВИЛО 6
Ведіть облік робочого часу окремо за кожною посадою (за основним місцем роботи та за сумісництвом)
Оскільки робота за сумісництвом і за основною посадою здійснюється за різними графіками роботи, то й облік робочого часу ведіть окремо за кожною посадою (професією) відповідно до встановлених графіків. Тобто, графіки роботи за кожним місцем роботи слід складати таким чином, щоб було дотримано тривалість робочого часу, встановлену кожним трудовим договором окремо, і робочий час (день/зміна) не збігалися.
Працівник зобов’язаний працювати за встановленими графіками. А роботодавець зобов’язаний вести облік використання працівником робочого часу за кожним робочим місцем окремо.
У табелі обліку використання робочого часу роботодавець має відображати години, фактично відпрацьовані працівником відповідно до встановленого графіку роботи (у т. ч. у нічний час), години, відпрацьовані понад норму (надурочна робота, робота у вихідні, святкові і неробочі дні), дні відсутності на роботі (відпустки, хвороба, виконання громадських обов’язків, прогули тощо).
У разі якщо роботодавець оформлює один табель на усіх працівників, або у разі, якщо табелі складають окремо по структурних підрозділах, а обидва робочі місця (основне і за сумісництвом) у працівника в одному підрозділі, то у табелі його прізвище відображають двічі (у двох рядках) із зазначенням кожного робочого місця (посади/професії).
ПРАВИЛО 7
Оформлюйте службове відрядження працівнику за тим місцем роботи, за яким він виконуватиме службове завдання у відрядженні
Що таке відрядження, КЗпП не визначає. Загальноприйняте визначення базується на терміні з Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженій наказом Мінфіну від 13.03.1998 № 59 (далі — Інструкція № 59).
Службове відрядження — поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок відрядження з основною діяльністю підприємства).
Хоча дія Інструкції № 59 поширюється лише на органи державної влади, підприємства, установи та організації, що утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів, наведене в Інструкції № 59 визначення терміну «службове відрядження» доцільно застосовувати для організацій усіх форм власності, оскільки іншого нормативного акту, який містив би відповідне визначення, немає.
Оскільки під час відрядження працівник має виконувати саме службове доручення, то воно має бути пов’язаним з виконанням обов’язків за його посадою. Втім, може скластися ситуація, коли у відрядженні слід виконати доручення за декількома посадами, на двох з яких працює один працівник (за основним місцем і за внутрішнім сумісництвом).
У першому випадку у відрядження слід направити працівника за однією посадою, а у другому — за обома. Тобто, у першому випадку видаєте наказ про направлення працівника у відрядження, працівнику видаєте завдання на відрядження за одним з місць роботи (за основним чи за сумісництвом). У другому випадку видаєте два накази про відрядження та два завдання на відрядження.
Передбачайте графіком відпустки як за основною посадою, так і за посадою, яку працівник обіймає на умовах внутрішнього сумісництва; надавайте працівнику усі належні йому відпустки за кожною посадою
Право на відпустки мають особи, які перебувають у трудових відносинах з організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки).
Оскільки внутрішній сумісник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем «двічі», тобто, за двома трудовими договорами, то і право на відпустки він має за обома місцями роботи.
Порядок надання працівникам щорічних відпусток визначає стаття 10 Закону про відпустки.
Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи в організації. У разі надання працівнику зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу (ч. 5 і 6 ст. 10 Закону про відпустки).
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку (ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки).
Проте порядок надання щорічних відпусток сумісникам, зокрема, внутрішнім, має особливості.
Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи в організації за бажанням працівника надаються сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).
Також сумісник має право на відпустку без збереження заробітної плати, що за його бажанням має бути надана в обов’язковому порядку, на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ст. 25 Закону про відпустки).
Оформте за зразками поділ, перенесення чи продовження щорічної відпустки в разі тимчасової непрацездатності працівника, виконання ним громадських обов’язків, збігу відпусток та з ініціативи роботодавця.
Таким чином, до графіку відпусток включаємо працівника за обома місцями роботи: за основною посадою і за посадою за сумісництвом.
Відпустки усіх видів мають надаватися працівникам незалежно від форми працевлаштування у разі, якщо працівник має на них право за умовами трудового договору (за основним місцем роботи і за сумісництвом) чи за соціальним статусом: і щорічні відпустки (основна і додаткові), і відпустки у зв’язку з навчанням, і соціальні відпустки тощо.
Проте у деяких випадках оплата відпусток сумісників має певні особливості.
Так, стаття 217 КЗпП передбачає, що за час додаткових відпусток у зв’язку з навчанням середня заробітна плата зберігається за працівниками лише за основним місцем роботи.
При цьому, згідно з пунктом 5 Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20.09.2005 № 936 (далі — Порядок № 936), виплата компенсацій та допомоги певних видів, передбачених Законом № 796, проводиться за місцем основної роботи (служби) громадян організаціями та фізичними особами — суб’єктами підприємницької діяльності без утворення юридичної особи, та військовими частинами.
За рахунок коштів організацій, призначених на оплату праці, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники, здійснюються витрати лише на оплату відпусток, передбачених Законом про відпустки (ч. 1 ст. 23 Закону про відпустки).
Оскільки «чорнобильська» відпустка Законом про відпустки не передбачена, а її оплата для працівників-сумісників не передбачена Порядком № 936, то за час такої відпустки сумісникам заробіток не зберігається.
ПРАВИЛО 9
Сумісникам оплачують лише перші 5 днів тимчасової непрацездатності, які повинні бути оплачені за рахунок роботодавця
Роботодавець оплачує суміснику перші п’ять днів лікарняного. Щодо інших днів тимчасової непрацездатності, які оплачують коштом ПФУ, ухвалює рішення не призначати допомогу по тимчасовій непрацездатності, якщо лікарняний оплатили за основним місцем роботи.
У разі тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, а також тимчасової непрацездатності на період реабілітації внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, перші п’ять днів тимчасової непрацездатності роботодавець оплачує в порядку, встановленому КМУ (ч. 2 ст. 15 Закону № 1105).
Оплачують дні тимчасової непрацездатності за основним місцем роботи застрахованої особи та за місцем роботи за сумісництвом у формі матеріального забезпечення, що повністю або частково компенсує втрату зарплати (доходу) (п. 2 Порядку оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця, затвердженого постановою КМУ від 26.06.2015 № 440).
ПРАВИЛО 10
Оформлюйте звільнення працівника окремо за кожним місцем роботи
Оскільки трудові договори за основним місцем роботи і за сумісництвом є самостійними трудовими договорами та укладаються окремо, то і припиняти такі трудові договори слід окремо за наявності законних підстав.
Підстави для припинення трудових договорів, як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом, передбачені статтями 36, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП.
Звільнення працівника з основної роботи і з роботи за внутрішнім сумісництвом може відбуватися як одночасно, так і в різний час, як за однаковими підставами, так і за різними.
Працівник вирішив припинити роботу за сумісництвом, при цьому бажає продовжувати працювати за посадою, яка є для нього основною. У такому разі він подає заяву про звільнення за власним бажанням з роботи за сумісництвом. Роботодавець видає наказ про звільнення на підставі статті 38 КЗпП. Після звільнення з роботи за сумісництвом працівник продовжує працювати за основною посадою.
Так само працівник може знайти собі іншу основну роботу і звільнитися з вашої організації, продовжуючи працювати в ній на умовах сумісництва. Але у цьому разі воно вже, звісно, не вважатиметься внутрішнім.
При одночасному звільненні з основної посади і посади за сумісництвом працівник може обрати різні підстави звільнення. В наказі про звільнення вкажіть про звільнення за кожним трудовим договором окремим пунктом.
Виплачуйте при звільненні компенсацію за невикористані відпустки (відраховуйте із зарплати кошти за невідпрацьовану щорічну відпустку) за кожним місцем роботи окремо
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки). у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року (ч. 1 ст. 22 Закону про відпустки).
Частина друга статті 22 Закону про відпустки визначає, за яких підстав звільнення такі відрахування не провадяться, а частина третя цієї статті додає до переліку й випадок припинення трудового договору у разі смерті працівника.
Закон про відпустки не передбачає жодних особливостей компенсації невикористаної щорічної відпустки і відпустки працівникам, які мають дітей (відрахувань із заробітної плати за дні невідпрацьованої щорічної відпустки) для сумісників.
Отже, при звільненні внутрішнього сумісника роботодавець зобов’язаний виплатити йому компенсацію за невикористану ним щорічну відпустку, а також додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, або ж відрахувати із заробітної плати кошти за дні щорічної відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року в порядку, визначеному Законом про відпустки.
У разі одночасного звільнення працівника з основного місця роботи та з роботи за внутрішнім сумісництвом, роботодавець має провести відповідні розрахунки по кожному місцю роботи і виплатити компенсацію (або відрахувати кошти) по кожному з них.
Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначаємо окремим рядком.
Оскільки запис про роботу за сумісництвом має вноситися «окремим рядком» (а не «рядками»), такий запис можна внести лише після звільнення працівника, адже в одному рядку (реченні) необхідно зафіксувати відомості і про дату прийняття, і про дату звільнення працівника з роботи за сумісництвом. Як підставу внесення запису до трудової книжки зазначте накази про прийняття на роботу за сумісництвом і про звільнення з роботи за сумісництвом.
ПРАВИЛО 13
Відрізняйте внутрішнє сумісництво від суміщення професій (посад)
Суміщення передбачає виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, що обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) протягом встановленої законодавчо тривалості робочого дня (робочої зміни) (інструкція Держкомпраці СРСР, Міністерства фінансів СРСР та ВЦРПС від 14.05.1982 № 53-ВЛ; ст. 105 КЗпП). Як правило, суміщення професій (посад) дозволяється в межах категорії персоналу, до якої належить працівник (робітники, інженерно-технічні працівники тощо).
Суміщення встановлюють наказом про запровадження суміщення. За суміщення професій обов’язково встановлюють доплату (ст. 105 КЗпП).
Суміщення професій (посад) грунтується на тому, що суміщувана посада є в штатному розписі підприємства, але залишається вакантною. Отже за посадою утворюється економія фонду заробітної плати, за рахунок якої і встановлюють доплату. За відсутності вакансії встановити доплату за суміщення неможливо. Доплату за суміщення вакантної посади можна встановити одному працівнику, або ж розподілити між кількома працівниками залежно від обсягу додатково виконуваних робіт.
