Вопросы по совместительству в организации, которая является для работника одновременно основным местом работы, часто ставят кадровики в письмах в редакцию журнала «Кадровик-01» или по телефону Горячей Линии Кадровика, которая работает для подписчиков журнала. К сожалению, специалисты кадровых служб нередко допускают ошибки при оформлении такого совместительства (назовем его «внутренним»): путают совместительство с совмещением профессий (должностей), воспринимают внутреннее совместительство как «расширение границ» трудового договора по основному месту работы и тому подобное.
Предлагаем вам 13 важных правил внутреннего совместительства, которые помогут вам соблюсти нормы права в трудовых отношениях с совместителями.
ПРАВИЛО 1. Заключайте отдельный трудовой договор о работе по совместительству с работниками, работающими в вашей организации по основному месту работы
Часть вторая статьи 21 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) устанавливает, что лицо имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях.
Пунктом 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста, Минфина Украины от 28.06.1993 № 43 (далее - Положение № 43), определено, что совместительство - это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время в той же или другой организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.
Таким образом, при оформлении совместительства с работником следует заключать отдельный трудовой договор, даже если лицо будет работать по совместительству в той же организации, которая является для нее основным местом работы.
Трудовой договор о работе по совместительству (как внешним, так и внутренним) заключается в соответствии с теми же нормами законодательства, что и при приеме на основное место работы. В частности, в случаях, предусмотренных законодательством, при приеме на работу по совместительству можно заключать срочный трудовой договор (контракт), устанавливать испытание. Так же на совместителей распространяются требования о прохождении при необходимости предварительного медицинского осмотра. Единственное отличие - оформление трудовых отношений происходит без предоставления работником трудовой книжки, поскольку согласно пункту 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 № 58 (далее - Инструкция № 58), лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведут только по месту основной работы.
При заключении трудового договора о работе по внутреннему совместительству между работодателем и работником должны быть согласованы все основные условия такого договора: система, размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего времени, график работы, установление испытания и его продолжительность, форма трудоустройства (по совместительству), наличие полной материальной ответственности по должности по совместительству и тому подобное.
Как правило, совместители работают по графику, отличному от графика, определенного правилами внутреннего трудового распорядка организации (далее - ПВТР).
В организациях государственной и коммунальной форм собственности это связано с тем, что продолжительность рабочего времени совместителей в таких организациях не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 2 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.1993 № 245, далее - Постановление № 245).
Индивидуальный график работы внутреннему совместителю также может быть установлено в случае, когда график его работы по основному месту работы не дает возможности работать по совместительству по графику работы, который определен ПВТР или графиками сменности для работников данной категории.
Неполный рабочий день продолжительностью 2 часа с режимом работы с 6:00 до 8:00 с понедельника по пятницу может быть установлено дворнику - внутреннему совместителю, который работает в этой же организации (любой формы собственности) по основной должности по пятидневной рабочей неделе с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00 (перерыв с 13:00 до 14:00) с выходными днями в субботу и воскресенье.
Впрочем, если работник работает по внутреннему совместительству в организации негосударственной (не коммунальной) формы собственности и имеет возможность работать по совместительству полный рабочий время по графику, определенному ПВТР (графиками сменности) для работников данной категории, то устанавливать для него индивидуальный график работы не требуется.
Полное рабочее время (по скользящему графику: по 12 часов «ночь/через две» с 20:00 до 8:00, в случае, если изменение приходится на субботу, воскресенье, праздничный или нерабочий день - продолжительность смены 24 часа, с 8:00 до 8:00) может быть установлено стражу - внутреннему совместителю, который в этой же организации негосударственной (не коммунальной) формы собственности работает по основному месту работы полное рабочее время по пятидневной рабочей неделе с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00 (перерыв с 13:00 до 14:00) с выходными днями в субботу и воскресенье.
Напомним, что согласно статье 24 КЗоТ трудовой договор может быть заключен как в письменной, так и в устной форме, кроме случаев, когда соблюдение письменной формы является обязательным.
В письменной форме трудового договора именно в тексте трудового договора следует определить продолжительность рабочего времени, график работы (или указать конкретную продолжительность рабочего дня/смены, перерывы и часы их начала и окончания, или сослаться на правила внутреннего трудового распорядка). В устной форме трудового договора указанная информация должна быть указана в заявлении о принятии на работу.
ПРАВИЛО 2. Издавайте отдельный приказ о принятии на работу по внутреннему совместительству
Заключение трудового договора следует оформить приказом (распоряжением) работодателя о приеме на работу (часть третья ст. 24 КЗоТ). В приказе должны быть закреплены основные условия заключенного трудового договора:
- должность;
- форма трудоустройства (по совместительству);
- срочность трудового договора (при необходимости);
- продолжительность испытания;
- продолжительность рабочего времени (полный/неполный);
- режим и график работы;
- система оплаты труда (почасовая/сдельная);
- размер должностного оклада (часовая тарифная ставка);
- особенности оплаты труда (пропорционально отработанному времени, за фактически выполненную работу и т.п.);
- наличие и размер доплат, надбавок;
- наличие полной материальной ответственности и тому подобное.
С приказом о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства работника следует ознакомить под личную подпись.
ПРАВИЛО 3. Оформляйте для внутреннего совместителя полный комплект кадровой учетной документации
Поскольку работа по внутреннему совместительству является работой по отдельным трудовым договором, то при приеме на работу по совместительству для работника следует оформить отдельный полный комплект учетной документации.
Личная карточка внутреннего совместителя
Прежде всего, на совместителя в обязательном порядке оформляют основной учетный документ - личную карточку работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 № 495/656, введена в действие с 01.01.2010) .
Порядок оформления личной карточки для совместителя имеет определенные особенности по сравнению с личной карточкой основного работника.
Например, графу 8 личной карточки «Дата и причина увольнения (с последнего места работы)» заполнить невозможно, поскольку на дату принятия на работу по совместительству работник с «последнего» (основного) места не зарегистрировано уволен. Также невозможно заполнить графу 6 «Последнее место работы; должность (профессия)», поскольку основное место работы является не последним, а настоящим. Поэтому советуем в графе 6 указывать вашу организацию следующим образом: «Основное место работы: название организации».
В личной карточке фиксируется и информация относительно имеющегося страхового стажа (графа 7). Практическое значение для нас с вами имеет страховой стаж для назначения пособия по временной потере трудоспособности, поэтому в графе 7 личной карточки советуем отметить продолжительность соответствующего страхового стажа, определенного по документам, имеющимся в кадровой службе (трудовая книжка, справки и т.д.).
На основании этих документов можно определить стаж работы совместителя, дающий право на надбавку за выслугу лет.
Личное дело внутреннего совместителя
Независимо от того, ведется на работника личное дело по основной должности, после принятия на другую должность на условиях внутреннего совместительства следует оформить для совместителя отдельную личное дело (ст. 495 Перечня типовых документов, образующихся в процессе деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, других учреждений, предприятий и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного приказом Минюста Украины от 12.04.2012 № 578/5).
В личное дело совместителя следует включить карточки учета (работник заполняет личный листок по учету кадров, кадровик - внутренний описание документов личного дела и дополнения к личному листку по учету кадров), копию приказа при принятии на условиях внутреннего совместительства). В дальнейшем в личное дело совместителя приобщают копии приказов о переводе или перемещения (имеющих место в рамках трудового договора, заключенного о работе по совместительству), освобождение от должности по совместительству.
Личное дело, оформленное на совместителя, сохраняют 75 лет после увольнения с работы по совместительству. Документы, являющиеся основаниями для издания приказов по кадровым вопросам (копии дипломов, заявления, разрешения и т.д.), хранятся 3 года.
ПРАВИЛО 4. Оформляйте внутреннего совместителя с локальными актами, должностной (рабочей) инструкцией, проводите инструктаж по охране труда и противопожарной безопасности
Статьей 29 КЗоТ предусмотрено, что к началу работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан:
- разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором;
- ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
- определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
- проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.
Положения указанной статьи в полной мере распространяются и на внутренних совместителей, ведь с ними заключается отдельный трудовой договор и, как правило, по другой должности (профессии), так и условия труда у работника будут другими. Соответственно, содержание инструктажей по охране труда и противопожарной охраны может существенно отличаться от ранее полученных инструктажей. И другими будут трудовые обязанности, ответственность, права, льготы и компенсации, поэтому при повторном ознакомлении с коллективным договором и ПВТР работник должен обратить внимание на положение указанных документов, касающихся другой должности (профессии).
ПРАВИЛО 5. Если в должности по совместительству работник будет иметь доступ к персональным данным других лиц, не забывайте получить от него обязательство о неразглашении персональных данных
В соответствии с пунктом 3 статьи 10 Закона Украины «О защите персональных данных» от 01.06.2010 № 2297-VI использования персональных данных работниками субъектов отношений, связанных с персональными данными, должно осуществляться только в соответствии с их профессиональных или служебных или трудовых обязанности "связей. Эти работники обязаны не допускать разглашения в любой способ персональных данных, которые им было доверено или которые стали известны в связи с исполнением профессиональных или служебных или трудовых обязанностей. Такое обязательство действующее после прекращения ими деятельности, связанной с персональными данными, кроме случаев, установленных законом.
На практике работники, деятельность которых связана с обработкой персональных данных других лиц, подписывают письменное обязательство о неразглашении персональных данных. Если по основной должности работник предоставил обязательства по неразглашению персональных данных других лиц, при этом по должности, которую работник будет занимать при этих условиях внутреннего совместительства, он также будет иметь доступ к персональным данным, предоставлять повторное обязательства не требуется.
Однако в случае если по основной должности работник не имел доступа к персональным данным, а как совместитель он будет обрабатывать такие данные, конечно, обязательства по неразглашению необходимо.
ПРАВИЛО 6. Ведите учет рабочего времени отдельно по каждой должности (по основному месту работы и по совместительству)
Поскольку работа по совместительству и по основной должности осуществляется по разным графикам работы, то и учет рабочего времени следует вести отдельно по каждой должности (профессии) в соответствии с установленными графиками. То есть, графики работы по каждому месту работы следует составлять таким образом, чтобы были соблюдены продолжительность рабочего времени, установленную каждым трудовым договором отдельно, и рабочее время (день/смена) не совпадали.
Работник обязан работать по установленным графикам. А работодатель обязан вести учет использования работником рабочего времени за каждым рабочим местом отдельно.
Учет использования рабочего времени ведут по типовой форме № П-5 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 № 489.
В табеле учета использования рабочего времени работодатель должен отражать часы, фактически отработанные работником в соответствии с установленным графиком работы (в т. ч. в ночное время), часы, отработанные сверх нормы (сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни), дни отсутствия на работе (отпуск, болезнь, выполнение общественных обязанностей, прогулы и т.п.).
В случае если работодатель оформляет один табель на всех работников, или в случае, если табели составляют отдельно по структурным подразделениям, а оба рабочие места (основное и по совместительству) у работника в одном подразделении, то в табеле его фамилия отражают дважды (в двух строках ) с указанием каждого рабочего места (должности/профессии).
ПРАВИЛО 7. Оформляйте служебную командировку работнику за тем местом работы, по которому он будет выполнять служебное задание в командировке
Пунктом 1 раздела I Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Министерства финансов Украины от 13.03.1998 № 59 (зарегистрировано в Минюсте 31.03.1998 за № 218/2658, далее - Инструкция № 59) определено, что служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации, полностью или частично содержится (финансируется) за счет бюджетных средств, на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.
Хотя действие Инструкции № 59 распространяется только на органы государственной власти, предприятия, учреждения и организации, содержатся (финансируются) за счет бюджетных средств, приведенное в Инструкции № 59 определение термина «служебную командировку» целесообразно применять для организаций всех форм собственности, поскольку иного нормативного акта, который содержал бы соответствующее определение, нет.
Поскольку во время командировки работник должен выполнять именно служебное поручение, то оно должно быть связанным с выполнением обязанностей по его должности. Впрочем, может сложиться ситуация, когда в командировке следует выполнить поручение по нескольким должностям, на двух из которых работает один работник (по основному месту и по внутреннему совместительству).
В первом случае в командировку следует направить работника по одной должности, а во втором - по обоим. То есть, в первом случае издается приказ о направлении работника в командировку работнику выдают задание на командировку по одному из мест работы (по основному или по совместительству). Во втором случае выдают два приказа о командировке и два задания на командировку.
ПРАВИЛО 8. Предусматривайте в графике отпуска как по основной должности, так и по должности, которую работник занимает на условиях внутреннего совместительства; предоставляйте работнику все причитающиеся ему отпуска по каждой должности
Статья 2 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР (далее - Закон об отпусках) определяет, что право на отпуск имеют лица, находящиеся в трудовых отношениях с организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица.
Поскольку внутренний совместитель находится в трудовых отношениях с работодателем «дважды», то есть по двум трудовым договорам, то и право на отпуска он по обоим местам работы.
Порядок предоставления работникам ежегодных отпусков определены статьей 10 Закона об отпусках.
Так, частями пятой и шестой статьи 10 Закона об отпусках предусмотрено, что право работника на ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. В случае предоставления работнику указанных ежегодных отпусков до истечения шестимесячного срока непрерывной работы их продолжительность определяется пропорционально отработанному времени.
А часть десятая статьи 10 Закона об отпусках устанавливает, что очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, и доводится до сведения всех работников. При составлении графиков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности для их отдыха
Однако порядок предоставления ежегодных отпусков совместителям (в т. ч. внутренним), имеет определенные особенности.
Так, пунктом шестым части седьмой статьи 10 Закона об отпусках определено, что ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы в организации по желанию работника предоставляются совместителям - одновременно с отпуском по основному месту работы.
Также совместитель имеет право на отпуск без сохранения заработной платы, по его желанию должна быть предоставлена в обязательном порядке на срок до окончания отпуска по основному месту работы (п. 14 ст. 25 Закона об отпусках).
Обратите внимание, что на государственных и коммунальных предприятиях отпуска совместителям должны предоставляться одновременно с отпуском по основному месту работы (п. 3 Постановления № 245).
Таким образом, с графиком отпусков включаем работника по обоим местам работы: по основной должности и по должности по совместительству. Причем в государственных и коммунальных организациях отпуска по обоим местам работы должны быть запланированы на одно и то же время в обязательном порядке, а в организациях других форм собственности - по желанию работника.
Отпуска всех видов должны предоставляться работникам независимо от формы трудоустройства в случае, если работник имеет на них право по условиям трудового договора (по основному месту работы и по совместительству) или по социальному статусу: и ежегодные отпуска (основной и дополнительные), и отпуска связанные с обучением, и социальные отпуска и тому подобное.
Однако в некоторых случаях оплата отпусков совместителей имеет определенные особенности.
Так, статьей 217 КЗоТ предусмотрено, что за время дополнительных отпусков в связи с обучением средняя заработная плата сохраняется за работниками только по основному месту работы.
Такая же ситуация и с оплатой дополнительных отпусков продолжительностью 16 календарных дней в году лицам, отнесенным к категории 1-2 пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (предусмотрена п. 22 ст. 20 и п. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы »от 28.02.1991 № 796-XII, далее - Закон № 796). Этот отпуск является гарантированной государством льготой, финансируется за счет государственного бюджета, финансирование расходов по возмещению расходов на оплату отпусков, предоставляемых лицам, отнесенным к категориям 1 и 2 производится в соответствии со статьей 1 Закона Украины «О формировании, порядке поступления и использования средств Фонда для осуществления мероприятий по ликвидации последствий Чернобыльской катастрофы и социальной защиты населения» от 10.02.2000 № 1445-III, за счет средств Фонда, а не за счет средств организации.
При этом, согласно пункту 5 Порядка использования средств государственного бюджета для выполнения программ, связанных с социальной защитой граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 20.09.2005 № 936 (далее - Порядок № 936), выплата компенсаций и помощи определенных видов, предусмотренных Законом № 796, проводится по месту основной работы (службы) граждан организациями и физическими лицами - субъектами предпринимательской деятельности без образования юридического лица, и военными частям.
А частью первой статьи 23 Закона об отпусках предусмотрено, что за счет средств организаций, предназначенных на оплату труда, или за счет средств физического лица, у которого работают по трудовому договору работники, осуществляются расходы только на оплату отпусков, предусмотренных Законом об отпусках.
Поскольку «чернобыльский» отпуск Законом об отпусках не предусмотрена, а ее оплата для работников-совместителей не предусмотрена Порядком № 936, то за время такого отпуска совместителям заработок не сохраняется.
ПРАВИЛО 9. Выплачивайте работнику пособие по временной утрате трудоспособности по обоим местам работы
Временная нетрудоспособность вследствие заболевания или травмы, не связанной с производством, оплачивается по всем местам работы.
Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности, а в случае работы по совместительству - копия листка нетрудоспособности, заверенная подписью руководителя и печатью по основному месту работы.
ПРАВИЛО 10. Оформляйте увольнение работника отдельно по каждому месту работы
Поскольку трудовые договоры по основному месту работы и по совместительству являются самостоятельными трудовыми договорами и заключаются отдельно, то и пресекать такие трудовые договоры следует отдельно при наличии законных оснований.
Основания для прекращения трудовых договоров, как по основному месту работы, так и по совместительству, предусмотренные статьями 36, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ.
Пунктом 8 Положения № 43 предусмотрено дополнительное основание для увольнения совместителя - в случае принятия работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда. Однако это основание действует только для организаций государственной и коммунальной формы собственности, поскольку именно на них распространяется действие Положения № 43.
Увольнение работника по основной работы и с работы по внутреннему совместительству может происходить как одновременно, так и в разное время, как по одинаковым основаниям, так и по разным.
Работник решил прекратить работу по совместительству, при этом желает продолжать работать по должности, которая является для него основной. В таком случае он подает заявление об увольнении по собственному желанию с работы по совместительству. Работодатель издает приказ об увольнении на основании статьи 38 КЗоТ. После освобождения с работы по совместительству работник продолжает работать по основной должности.
Так же работник может найти себе другую основную работу и уволиться с вашей организации, продолжая работать в ней на условиях совместительства. Но в этом случае оно уже, конечно, не будет считаться внутренним.
При одновременном увольнении от основной должности и должности по совместительству работник может выбрать различные основания увольнения.
При увольнении с основного места работы в порядке перевода в другую организацию (по п. 5 ст. 36 КЗоТ), у работника возникнет необходимость освободиться и с работы, которую он выполнял в организации на условиях внутреннего совместительства. Поскольку оснований для увольнения на основании пункта 5 статьи 36 КЗоТ с работы по совместительству у работника не будет, то ему придется увольняться, например, по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).
Важно, что одновременное увольнение с работы по совместительству и с основной работы оформляют отдельными приказами.
ПРАВИЛО 11. Выплачивайте при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска (отсчитывайте по зарплате средства за неотработанный ежегодный отпуск) по каждому месту работы отдельно
Частью первой статьи 24 Закона об отпусках предусмотрено, что в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительный отпуск работникам, имеющим детей. А часть первая статьи 22 Закона об отпусках предусматривает, что в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, для покрытия его задолженности работодатель производит отчисления с заработной платы за дни отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года.
Частью второй статьи 22 Закона об отпусках определено, по каким основаниям увольнения такие удержания не производятся, а часть третья этой статьи добавляет в перечень и случай прекращения трудового договора в случае смерти работника.
Закон об отпусках не предусматривает никаких особенностей компенсации неиспользованного ежегодного отпуска и отпуска работникам, имеющим детей (удержаний из заработной платы за дни неотработанной ежегодного отпуска) для совместителей.
Следовательно, при увольнении внутреннего совместителя работодатель обязан выплатить ему компенсацию за неиспользованный им ежегодный отпуск, а также дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, или отчислить из заработной платы средства за дни ежегодного отпуска, предоставленные в счет неотработанной части рабочего года в порядке, определенном Законом об отпусках.
В случае одновременного увольнения работника с основного места работы и с работы по внутреннему совместительству, работодатель должен провести соответствующие расчеты по каждому месту работы и выплатить компенсацию (или отчислить средства) по каждому из них.
ПРАВИЛО 12. Указывайте в трудовой книжке о работе по внутреннему совместительству по желанию работника
Порядок внесения в трудовые книжки записей о работе по совместительству определенный частью седьмой пункта 2.14 Инструкции № 58.
Работа по совместительству, которая оформлена в установленном порядке, в трудовой книжке указывается отдельной строкой. Запись сведений о работе по совместительству производится работодателем по основному месту работы по желанию работника.
Поскольку запись о работе по совместительству должна вноситься «отдельной строкой» (а не «строк»), такая запись можно внести только после увольнения работника, ведь в одной строке (предложении) необходимо зафиксировать сведения и о дате принятия, и о дате увольнения работника с работы по совместительству. Как основание внесения записи в трудовую книжку следует отметить приказы о приеме на работу по совместительству и об увольнении с работы по совместительству.
Свое желание о внесении записи в трудовую книжку о работе по совместительству работник может выразить в письменном заявлении. Наличие такого заявления поможет избежать конфликтных ситуаций в случае, если работник впоследствии «передумает» и решит, что запись в трудовой книжке о работе по совместительству, например, уборщиком служебных помещений ему не нужен.
ПРАВИЛО 13. Отличайте внутреннее совместительство от совмещения профессий (должностей)
Действительно, совмещение и совместительство часто путают. Впрочем, разница между ними существенная.
Совмещение предусматривает выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в течение установленной законодательно продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (инструкция Госкомтруда СССР, Министерства финансов СССР и ВЦСПС от 14.05.1982 № 53- ВЛ, ст. 105 КЗоТ). Как правило, совмещение профессий (должностей) разрешается в пределах категории персонала, к которой принадлежит работник (рабочие, инженерно-технические работники и т.д.).
Совмещение устанавливается приказом о возложении обязанностей по определенной должности по совмещению. За совмещение профессий обязательно производится доплата (согласно статье 105 КЗоТ).
Совмещение профессий (должностей) основывается на том, что совмещаемой должность есть в штатном расписании предприятия, но остается вакантной, так по должности образуется экономия фонда заработной платы, за счет которой и устанавливают доплату. При отсутствии вакансии установить доплату за совмещение невозможно. Доплата за совмещение вакантной должности можно установить одному работнику, или же распределить между несколькими работниками в зависимости от объема дополнительно выполняемых работ.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
