Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполненять работу, не обусловленную трудовым договором. Что делать, когда возникла необходимость изменений в организации как самого производства, так и существенных условий труда по трудовым договорам. Разъясняем порядок действий и документирования.
Изменение системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других условий труда (ч. 3 ст. 32 Кодекс законов о труде Украины).
Однако нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не содержат исчерпывающего перечня существенных условий труда работника. Следовательно, не лишним будет урегулировать этот вопрос в письменном трудовом договоре или ином локальном акте работодателя.
Изменение существенных условий труда допускается при наличии изменений в организации производства и труда при условии продолжения работы по той же специальности, квалификации или должности (ст. 32 КЗоТ). В мирное время об изменении существенных условий труда работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца.
Изменение условий трудового договора без согласия работника недопустима. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращаем по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Внимание: законодательное определение понятия «изменения в организации производства и труда» отсутствует, из-за чего у работодателей возникают трудности. Ведь если факт изменений в организации производства и труда не имел места, изменение существенных условий труда могут признать неправомерной.
Нельзя считать изменением существенных условий труда изменение названия структурного подразделения, в котором работает работник, если при этом не меняются ни функции структурного подразделения, ни определенные трудовым договором условия труда.
Приведенный в статье 32 КЗоТ перечень существенных условий труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, не является исчерпывающим. Так законодательство о труде не раскрывает содержания других условий, работодатель по своему усмотрению может определять и соответствующим образом оформлять определенные изменения как изменения существенных условий труда, предусмотренные статьей 32 КЗоТ.
Предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание (ч. 3 ст. 64 ХК). Работодатель может, при наличии оснований, планировать изменения в организации производства и труда.
Предупреждение об изменениях существенных условий труда — фактически извещение работника о запланированном изменении условий заключенного с ним трудового договора с предложением продолжать работу в новых условиях.
Работник может принять такое предложение или отказаться от него.
Уведомление работника об изменении существенных условий труда
Законодательство не предусматривает форму уведомления работника об изменении существенных условий труда и форму согласования работника или его откаа (несогласие) продолжать работу в новых условиях. В то же время при возникновении трудового спора работодатель должен иметь доказательства, что работнику сообщили об изменениях и работник отказался от продолжения работы в новых условиях. Такими доказательствами могут быть, в частности, письменное уведомление работника о планируемых изменениях с подписью об ознакомлении, а также письменное заявление работника, он отказывается продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда или, наоборот, согласен продолжать работу в новых условиях.
Образец уведомления работника об изменении существенных условий труда
Изменение существенных условий труда как основание для увольнения
Если существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не дает согласие продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращают по пункту 6 статьи 36 КЗоТ — на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда ( ч. 4 ст. 32 КЗоТ).
В пределах специальности, квалификации и должности, обусловленной трудовым договором, изменение существенных условий труда допускают, если это вызвано изменениями в организации производства и труда и работник был уведомлен об этих изменениях (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Если при рассмотрении трудового спора установят, что существенные условия трудового договора изменили не в связи с изменением в организации производства и труда, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств суд может признать неправомерным и обязует работодателя восстановить работнику предыдущие условия труда (п. 31 Постановления № 9).
Если основания для изменения существенных условий труда были, но работника, который отказался продолжать работу, не предупредили об этом в определенный срок, суд изменит дату увольнения (п. 10 Постановления № 9).
Запись в трудовую книжку об увольнении из-за отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда
Внимание: если работодатель не вводит изменения в организации производства и труда, он не имеет законных оснований в одностороннем порядке изменять существенные условия труда.
Приказ об увольнении в связи с отказом работать в изменившихся условиях труда
В приказе об увольнении работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда среди оснований укажите документ, которым зафиксировали отказ (заявление, сообщение с указанием отказа от продолжения работы вследствие изменившихся существенных условий труда, акт, которым зафиксировали устный отказ работника).
Образец Приказа об увольнении в связи с отказом работать в изменившихся условиях труда
При прекращении трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ выплатите работнику выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
