Управління Держпраці у Кіровоградській області роз’яснило, що до істотних умов праці, крім перелічених у частині 3 статті 32 КЗпП, можна віднести також:
- встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється;
- збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи;
- перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки;
- запровадження інших умов, що характеризують трудовий процес.
До істотних умов відносять:
- умови оплати праці. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни;
- пільги та компенсації, встановлені колдоговором;
- режим роботи: встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини;
- встановлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів чи окремої категорії працівників;
- встановлення або скасування суміщення професій (посад);
- зміну розрядів і найменувань посад;
- скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх і інших навчально-виховних закладів;
- введення контрактної форми трудового договору.
Також Держпраці нагадало про процедуру зміни істотних умов праці. Ці зміни не повинні спричиняти примусу до праці. Роботодавець зобов’язаний попередити працівника мінімум за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Про такі зміни роботодавець видає наказ. Працівників, істотні умови праці яких змінюються, не пізніше ніж за два місяці персонально попереджають про дату запровадження змін.
Зміна істотних умов праці як підстава для звільнення
Попередження — письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець після спливу двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може погодитися з пропозицією та продовжити роботу при змінених істотних умовах праці, або ж відмовитися. Якщо працівника не влаштовують майбутні зміни, він має два місяці, аби знайти собі іншу роботу.
Протягом двох місяців від працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову працювати в нових умовах. Працівник має право до закінчення строку попередження змінювати своє рішення.
Після спливу строку попередження роботодавець видає наказ. У ньому визначають для кожного працівника нові умови праці, ознайомлюють з новими інструкціями та іншими документами.
Працівника, що відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, звільняють на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП з вихідною допомогою.
За інформацією Управління Держпраці у Кіровоградській області
Пам’ятайте, що питання зміни в організації виробництва і праці можуть бути врегульовані колективним договором
