Переведення з декретного місця на постійне місце роботи

Згідно зі статтею 23 Кодексу законів про працю України (КЗпП) у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, може бути укладений строковий трудовий договір.

Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) за працівником, що перебуває у відпустці (у т. ч. для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), зберігається місце роботи (посада).

З урахуванням норм статті 23 КЗпП на час відпустки основного працівника для догляду за дитиною роботодавець може прийняти іншого працівника на умовах строкового трудового договору.

Під час дії трудового договору «строковик» за його згодою може бути переведений на іншу посаду, а на «декретне» місце можна прийняти іншого «строковика» (до дати фактичного виходу на роботу основного працівника, який перебуває у відпустці для догляду).

Ситуація стандартна і нескладна в оформленні. Утім, на практиці до стандартної ситуації часто додаються нестандартні обставини…

Ситуація, наведена у запитанні читачів, має одну особливість: назва посади, на яку планується перевести «строковика», не відрізняється від тої, на яку його було прийнято. Давайте розберемося, наскільки коректно у цьому разі взагалі говорити про переведення.

Зміна характеру трудового договору — не переведення 

Стаття 32 КЗпП визначає умови, за яких допускається переведення на іншу роботу. А у статті 33 КЗпП передбачені умови тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

З урахуванням змісту статей 32 і 33 КЗпП можемо говорити, що переведення передбачає подальше виконання працівником іншої роботи, відмінної від тої, на яку він погоджувався при укладанні трудового договору. Однак у нашій ситуації фактично виконувані обов’язки не змінюються, назва посади залишається тою самою, не змінюються ані підрозділ, ані робоче місце. Йдеться лише про зміну характеру трудового договору, зокрема, для мотивації працівника (адже мати постійну роботу спокійніше, ніж знати, що у будь-який час тебе може бути звільнено у зв’язку з перериванням основним працівником відпустки для догляду).

У кадрових документах слід відобразити, що строковий характер трудового договору змінено на безстроковий, при цьому трудовий договір продовжується за новоутвореною посадою.

Навіщо уточнювати щодо новоутвореної посади? Якщо ми просто трансформуємо трудовий договір зі строкового на безстроковий, не вказавши, що працівник обійматиме посаду за другою штатною одиницею, вийде, що одну штатну одиницю обійматимуть два постійні працівники, а отже, працівнику, який перебуває у відпустці для догляду, буде нікуди повертатися (посада зайнята). Між тим, одне з перших, ключових положень Закону про відпустки — збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у відпустці (ст. 2 Закону про відпустки).

Тож, у кадрових документах маємо показати усі обставини наших кадрових «ротацій»: і те, як змінюється умова трудового договору, і те, що постійний працівник так і залишився постійним, його праву на повернення на свої робоче місце ніщо не загрожує.

Розібравшись, що і до чого, проілюструємо розв’язання цієї кадрової задачі покроковим алгоритмом зі зразками необхідних документів.

Готуємо наказ про введення нової посади до штатного розпису

Після прийняття роботодавцем рішення про введення нової посади до штатного розпису готуємо проект відповідного наказу.

Приклад оформлення наказу про введення нової посади до штатного розпису (скачати) 

Не забувайте, що накази про внесення змін до штатного розпису належать до групи наказів з основної діяльності. Після підписання роботодавцем наказ реєструється у Журналі реєстрації наказів з основної діяльності.

Зверніть увагу, з наказами, що стосуються штатного розпису, працівників не ознайомлюють. Згідно з правилами діловодства такі накази візуються (тобто погоджуються) заінтересованими (відповідальними) посадовими особами (як правило, це головний бухгалтер, начальник кадрової служби).

Одержуємо від працівника, прийнятого за строковим трудовим договором,  згоду на роботу за безстроковим трудовим договором

Якщо строковий трудовий договір було укладено в усній формі, працівник подає заяву, наприклад, такого змісту: «Прошу вважати строковий трудовий договір таким, що укладено на невизначений строк за новоутвореною посадою оператора комп’ютерного набору з 18 червня 2012 року».

Якщо при прийнятті на роботу оформлено письмовий трудовий договір, слід укласти додаткову угоду про зміну умов трудового договору.

Готуємо наказ про зміну характеру трудового договору зі строкового на безстроковий за новоутвореною посадою

Якщо після закінчення строкового трудового договору роботодавець і працівник мають намір продовжити трудові відносини, жодних наказів видавати не потрібно, адже відповідно до статті 39-1 КЗпП якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Утім, у випадку, який ми розглядаємо, наказ видати необхідно, оскільки строк трудового договору не закінчився, а працівника потрібно зробити постійним. До того ж, повинна бути підстава для прийняття третього працівника за строковим трудовим договором.

Отже, на підставі заяви працівника (або додаткової угоди до строкового трудового договору, укладеного у письмовій формі), готуємо проект наказу і передаємо його на підпис роботодавцю.

Приклад оформлення наказу про зміну характеру трудового договору зі строкового на безстроковий за новоутвореною посадою (скачати)

Таким чином, після ознайомлення з наказом працівник працюватиме за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

Зверніть увагу, що розробляти нову посадову інструкцію оператора комп’ютерного набору і ознайомлювати з нею працівника не потрібно, оскільки при прийнятті на роботу його ознайомили з посадовою інструкцією оператора комп’ютерного набору, а за новоутвореною посадою обов’язки аналогічні.

Приймаємо нового працівника на посаду працівника, який перебуває у відпустці для догляду

Колишній «строковик» став постійним працівником. Але підприємству потрібні два оператори комп’ютерного набору.

Відповідно до статті 23 КЗпП можемо прийняти нового працівника на місце того, хто перебуває у відпустці для догляду. Звісно, за строковим трудовим договором, адже за працівником, який перебуває у відпустці, ми повинні зберегти робоче місце (посаду).

Приклад оформлення наказу про прийняття на роботу на час відпустки основного працівника для догляду за дитиною за строковим трудовим договором, укладеним у письмовій формі (скачати)

Новий «строковик» працюватиме до да­ти фактичного виходу на роботу основного працівника. Не забувайте, що звільнити цього «строковика» ви маєте останнім робочим днем перед виходом основного працівника з відпустки. Підстава звільнення — пункт 2 статті 36 КЗпП (у зв’язку із закінченням строку трудового договору).

Форма трудового договору: усна і письмова

Трудовий договір (як безстроковий, так і строковий) може укладатися в усній або письмовій формі. У деяких випадках письмова форма трудового договору є обов’язковою (ст. 24 КЗпП).

Усна форма трудового договору у жодному разі не передбачає усної домовленості. За усної форми працівник подає заяву про прийняття на роботу, а роботодавець видає відповідний наказ.

За письмової форми заяву «замінює» документ під назвою «Трудовий договір», в якому докладно прописують умови трудових відносин між конкретним працівником і роботодавцем. Так само, як і за усної форми, укладання трудового договору завершує наказ про прийняття на роботу

Чи вносити до трудової книжки відомості про трансформацію строкового трудового договору у безстроковий?

Строковість трудового договору у трудовій книжці не відображають. Запис про прийняття на роботу за строковим трудовим договором не відрізняється від запису про прийняття за трудовим договором, укладеним на невизначений строк (в обох випадках — «Прийнято на посаду оператора комп’ютерного набору відділу діловодства та організаційного забезпечення»). Про те, що трудовий договір мав строковий характер, з часом свідчитиме запис про звільнення («Звільнено у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України»).

Отже, оскільки про строковість не зазначали з самого початку, вказувати у трудовій книжці про трансформацію трудового договору зі строкового на безстроковий не потрібно