Сторонами трудового договору є роботодавець (власник або уповноважений ним орган) і працівник (фізична особа).
Форма трудового договору, зазвичай, — письмова. Додержання письмової форми є обов’язковим у випадках, передбачених статтею 24 КЗпП.
Предметом трудового договору є процес праці, тобто виконання працівником певної трудової функції за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, як правило, без досягнення будь-якого кінцевого результату.
Трудовий договір може бути:
- безстроковим, що укладається на невизначений строк;
- на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
- таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП).
Для укладення трудового договору між працівником та юридичною особою, працівник має подати такі документи, як:
- паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
- трудова книжка;
- документ військового обліку;
- реєстраційний номер облікової картки платника податків;
- документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров’я — у випадках, передбачених законодавством.
Порядок укладання трудового договору між працівником та юридичною особою такий:
- працівник подає заяву (укладає письмовий трудовий договір або контракт).
- роботодавець видає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу і повідомляє ДФС про прийняття працівника на роботу;
- кадровик оформляє для працівника облікові документи (особова картка П-2, особова справа тощо), вносять запис про прийняття на роботу до трудової книжки.
У трудовому договорі між працівником та юридичною особою мають бути обумовлені, зокрема, умови праці. Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП).
Режим праці та відпочинку, передбачений трудовим договором, полягає у тому, що працівник повинен дотримувати правил внутрішнього трудового розпорядку. ПВТР визначають порядок прийняття і звільнення з роботи, основні права й обов’язки працівників, трудовий розпорядок на підприємстві, час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування, перелік заохочень, порядок застосування дисциплінарних стягнень тощо.
Трудовим договором між працівником та юридичною особою також має бути обумовлено питання оплати праці. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства і не може бути меншим від мінімальної заробітної плати, встановленої законом.
Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації, щонайменше двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП)
Соціальні та трудові гарантії у трудовому договорі. Законодавство про працю гарантує працівнику: право на оплату праці, на відпочинок, на щорічні оплачувані відпустки, на здорові й безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки, на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів), на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на звернення до суду для вирішення трудових спорів та інші права, встановлені законодавством. Крім того, всіх працівників страхують у системі загальнообов’язкового державного соціального страхування, що охоплює:
- пенсійне страхування;
- страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням;
- страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності;
- страхування на випадок безробіття;
- інші види страхування, передбачені Законами України
Відповідальність. Працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (догана, звільнення), обмеженої матеріальної відповідальності. І лише у випадках, прямо передбачених законом, — до повної. Обов’язок доводити вину працівника покладається на роботодавця.
Трудовий договір між працівником і юридичною особою
СКАЧАТИ
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
