Организация как живой организм имеет определенный жизненный цикл: создается, функционирует и ликвидируется (реорганизуется). Это, по сути, является нормальным процессом рыночной экономики, поскольку нередко вместо ликвидированных организаций создаются новые, способные более эффективно выживать в условиях непрогнозируемой экономики.
При ликвидации организаций происходят процессы, урегулированы одновременно Хозяйственным кодексом Украины, что гарантирует обеспечение свободы предпринимательской деятельности, Кодексом законов о труде Украины (КЗоТ), направленным на усиленную защиту интересов работников, и, в частности, на защиту от необоснованного увольнения.
Конечно, устаревший механизм защиты интересов работников добавляет работодателю значительных хлопот.
Увольнение при полной ликвидации организации
Трудовые отношения работников всех организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору у физического лица, урегулирован КЗоТ.
Пунктом 1 статьи 40 КЗоТ определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель), в частности, в случае изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования организации.
Решая вопрос об увольнении работников в связи с ликвидацией организации, работодателю, прежде всего, следует разграничить понятия ликвидации и реорганизации.
Статья 104 Гражданского кодекса Украины (далее — ГКУ) определяет, что юридическое лицо прекращается в результате реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации. В контексте увольнения не имеет значения, как происходит ликвидация: по решению учредителей или по решению суда.
Под реорганизацией понимают прекращение юридического лица с переходом всех прав и обязанностей к другому юридическому лицу (правопреемнику) в порядке общего правопреемства. При этом, под действием части четвертой статьи 36 КЗоТ в случае реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации действие трудового договора работника продолжается.
Под ликвидацией понимают способ прекращения субъекта хозяйствования, при котором прекращаются все его права, а обязательства должны быть выполнены полностью в пределах ликвидационной процедуры за счет активов организации. Остатки активов, при наличии, распределяются между участниками юридического лица, если иное не установлено учредительными документами (ст. 111 ГКУ).
Вообще, процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата и в случае ликвидации организации почти ничем не отличаются.
Нередко, принимая решение о ликвидации организации, владелец одновременно предусматривает переход имущества, прав и обязанностей к правопреемникам. С целью защиты работников от увольнения во время такой «ложной» ликвидации, законодатель ввел в КЗоТ термин «полная ликвидация».
Категории работников, которых работодатель может уволить по собственной инициативе только в случае полной ликвидации организации
№ п/п | Категории работников, которых работодатель может уволить по собственной инициативе только в случае полной ликвидации организации | Норма закона |
1 | Работники в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске | ч. 3 ст. 40 КЗоТ |
2 | Работники, призванные на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятыми на военную службу по контракту в случае возникновения кризисной ситуации, угрожающей национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и (или) введения военного положения, по которым на срок до окончания особого периода или до дня фактической демобилизации сохраняются место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок в организации, в которой они работали на время призыва, независимо от подчинения и формы собственности | ч. 3 ст. 119 КЗоТ |
3 | Работники, которые были призваны во время мобилизации, на особый период и которые подлежат увольнению с военной службы в связи с объявлением демобилизации, но продолжают военную службу в связи с принятием на военную службу по контракту, но не более чем на срок заключенного контракта, и за которыми сохраняется место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок в организации, в которой они работали на время призыва, независимо от подчинения и формы собственности | ч. 4 ст. 119 КЗоТ |
4 | Беременные и женщины, имеющие детей в возрасте трех (шести — ч. 6 ст. 179 КЗоТ) лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, а также одинокие отцы, опекуны (попечители) и приемные родители при аналогичных обстоятельствах* | ст. 184 КЗоТ , ст. 186-1 КЗоТ |
5 | Трудоспособная молодежь — граждане Украины возрастом от 15 до 28 лет после окончания или прекращения учебы в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, завершения профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава или альтернативной (невоенной) службы, которым предоставляется первое рабочее место на срок не менее двух лет | абз. 1 ст. 197 КЗоТ |
6 | Молодые специалисты — выпускники государственных учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена организациями, которым предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет | абз. 2 ст. 197 КЗоТ |
7 | Работники моложе 18 лет* | ст. 198 КЗоТ |
8 | Работники, которые избирались в состав профсоюзных органов организации в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья | ч. 4 ст. 252 КЗоТ |
* Указанные лица могут быть уволены только с обязательным трудоустройством.
Как выполнить обязанность по трудоустройству отдельных категорий увольняемых работников
К сожалению, законодательство не содержит правового механизма реализации работодателем обязанности по трудоустройству отдельных категорий работников при ликвидации организации. Следовательно, оно не станет проблемой разве что при наличии соответствующих вакансий в другой организации владельца.
Согласно статьям 105, частью пятой статьи 111 ГКУ ликвидационной комиссии (ликвидатора) с момента назначения переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в т. ч. увольнение работников юридического лица, которое прекращается.
Так, ликвидационная комиссия в части содействия трудоустройству работника обязана:
- своевременно уведомить территориальный орган Государственной службы занятости о запланированном массовом высвобождении работников в связи с ликвидацией организации (абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI) отчетом по форме № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденной приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317;
- обратиться за содействием для трудоустройства увольняемых работников к Государственной службы занятости Украины.
Вместе с тем согласно пункту 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9 (далее — Постановление № 9) не может быть признано, что владелец выполнил обязанность по трудоустройству, если работнику не была предоставлена в той же или в другой организации работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).
Итак, трудоустройства лиц, которых можно уволить в случае ликвидации организации с обязательным трудоустройством, является обязанностью ликвидационной комиссии, невыполнение которого влечет такие последствия:
- если на момент вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершен, лицо восстанавливается на работе, а организация обязана выплатить ей среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с учетом полученного выходного пособия);
- в случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации организации, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидируемой организации, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, который рассматривает трудовой спор, признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 КЗоТ (ст. 240-1 КЗоТ).
Идеально, если работника, в отношении которого законодательство допускает увольнение в случае полной ликвидации организации с обязательным трудоустройством, уволен в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 36 КЗоТ). Только в этом случае полностью будет соблюдена буква закона.
Впрочем, работодателю не всегда удается найти для таких работников работу в другой организации. Поэтому на практике чаще всего работодатель договаривается с работником об увольнении по другим основаниям КЗоТ, например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).
Об увольнении работников, с которыми работодателю не удается установить связь, отметим, что работодатель должен сам принять компромиссное решение, несмотря на сроки ликвидации организации и административную и уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства.
Определяем дату увольнения, сообщаем работников
Увольнение в связи с ликвидацией организации не требует согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 43, 43-1 КЗоТ). Хотя профсоюз необходимо сообщить об этом не позже как за три месяца до запланированных увольнений (ст. 49-4 КЗоТ, ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045-XIV).
Следовательно, дата увольнения избирается ликвидационной комиссией самостоятельно с учетом требований законодательства, сроков, установленных собственником организации, и фактических обстоятельств, затрудняющих своевременное высвобождение работников. Конечно, собственник заинтересован в уменьшении расходов, а соответственно — в скорейшем увольнении работников.
Об увольнении по пункту 1 статьи 40 КЗоТ работников следует сообщить не позднее, чем за два месяца. Оптимальный вариант — письменное уведомление под подпись с указанием даты ознакомления.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
