На підприємстві мало замовлень: чи можна перевести працівників на чотириденку?

У Федерації професійних спілок України пояснили, що впровадження неповного робочого часу (і, відповідно, зміна обсягу оплати праці) за ініціативою роботодавця може відбуватися лише за наявності змін в організації виробництва і праці (обмежень для встановлення неповного робочого часу за угодою сторін чи ж за правом працівника немає).

Неповний робочий час

Змінами в організації виробництва і праці називають раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці (зокрема перехід на бригадну форму організації праці), впровадження передових методів, технологій тощо.

У ФПСУ наголосили, що відсутність замовлень на підприємстві не підпадають під цю категорію і, відповідно, не може бути підставою для скорочення часу роботи та зменшення заробітної плати, яка в такій ситуації виплачується пропорційно до відпрацьованого часу. В такій ситуації доречніше оголосити простій на підприємстві (повністю або частково).

Важливо пам'ятати, що навіть тимчасове зменшення робочого часу вважається зміною істотних умов. Вони також можуть впроваджуватися лише тоді, коли це зумовлено змінами в організації виробництва або праці. При цьому такі зміни мають відбуватися лише в межах спеціальності, кваліфікації та посади, визначених трудовим договором, і працівник має бути належним чином та своєчасно попереджений про ці зміни.

Так, у мирний час Кодекс законів про працю зобов'язує здійснити таке повідомлення щонайменше за два місяці до впровадження нових умов, проте Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» дозволяє зробити це будь-коли: головне, щоб попередження відбулося раніше, ніж запровадження змін. 

У Федерації профспілок радять спершу видати організаційний наказ, на підставі якого працівників буде повідомлено про зміни в істотних умовах праці. Письмове повідомлення при цьому варто надати працівнику під підпис.

Власне, на самому повідомленні працівник може письмово зафіксувати свою згоду або незгоду продовжувати роботу в нових умовах (тоді трудовий договір можна припинити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Якщо ж працівник відмовляється письмово засвідчити свою відмову, слід скласти відповідний акт.

Завдяки цьому можна убезпечити себе у разі виникнення судових спорів.

У ФПСУ окремо наголосили, що впровадження неповного робочого часу впливає на тривалість щорічних додаткових відпусток за роботу зі шкідливими й важкими умови праці та за особливий характер праці — потрібно буде враховувати, скільки годин на день працює працівник і на який вид щорічної додаткової відпустки він має право.

А от на тривалість щорічних основних відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-інваліда з дитинства підгрупи А I групи чи відпусток громадянам, віднесеним до категорій 1 і 2 осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, такі зміни не впливають.

Зауважимо, неповний робочий час може встановлюватися не лише шляхом зменшення кількості робочих днів у тижні, а й за рахунок змін тривалості щоденної роботи або ж за допомогою обох варіантів одночасно.

За інформацією Федерації професійних спілок України