Зокрема, в юридичній літературі закріпилося таке трактування «звільнення… з обов’язковим працевлаштуванням», коли між звільненням і працевлаштуванням немає перерви в часі.
У випадку, коли йдеться про ліквідацію з правонаступництвом, припис закону про звільнення одинокої матері з обов’язковим працевлаштуванням буде дотриманий, якщо жінка буде звільнена відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП — звільнення в порядку переведення до організації-правонаступника.
Однак працевлаштувати жінку до іншої організації, тобто такої, що не є правонаступником, можна виключно тоді, коли в організації-правонаступника бракує відповідних вакансій, щоб взяти на роботу особу, яку закон забороняє звільняти.
Якщо одинока мати працювала за строковим трудовим договором, то після спливу терміну укладання останнього, вимога щодо обов’язкового працевлаштування одиноких матерів також має бути виконана. Зокрема, за ч. 3 ст. 184 КЗпП на час працевлаштування такі жінки отримують середню зарплату протягом не більше ніж три місяці з дня завершення строкового трудового договору.
Звільнення одинокої матері у зв’язку із завершенням строкового трудового договору
Звільнення одиноких матерів за такою підставою — можливе. І за такої умови не важливо, чи відбувалася ліквідація підприємства. Проте будь-що, але роботодавець мусить влаштувати жінку на роботу за її спеціальністю в цій самій чи в іншій організації. І за таких обставин розриву в часі між звільненням і працевлаштуванням також не може бути.
Утім, постає слушне запитання — як втілити припис закону за таких умов? Оскільки за жінкою зберігається право на середню заробітну плату (не більше ніж на три місяці) від дня закінчення строкового трудового договору, але ніяк не з дня звільнення, то сплив терміну дії такого трудового договору не дає права звільнити одиноку матір.
Вирішити питання можна так: працедавець попереджає жінку (в письмовій формі), що після завершення дії строкового трудового договору її до роботи не допускатимуть, відповідно, протягом часу пошуку роботи, що їй підходитиме, вона може перебувати вдома. Крім того, слід попередити таку працівницю про те, що вона має з’явитися в організацію, коли буде можливість працевлаштувати її (за умови подальшої роботи в цій самій організації) або щоб отримати трудову книжку і розрахунок по зарплаті (за умови працевлаштування до іншої організації). До того ж, коли наявне таке попередження, вирішити питання можна й у інший спосіб: жінка працюватиме на тій самій (або за її згодою — іншій) роботі (посаді), допоки вирішуватиметься питання щодо її працевлаштування.
У разі відмови одинокої матері від запропонованого роботодавцем працевлаштування за її спеціальністю, не маючи на те поважних підстав, звільнити таку працівницю можна за п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку дії трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення). Такий варіант є законним навіть у випадку, коли після завершення терміну строку трудового договору минуло два чи три місяці. При цьому підстав для того, щоб розглядати трудовий договір як такий, що продовжений на невизначений строк (що унеможливлювало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП) немає, позаяк після спливу терміну власник поставив би вимогу про припинення трудового договору (ст. 39-1 КЗпП).
Звільнення одинокої матері за власним бажанням
Якщо одинока мати хоче розірвати трудовий договір (тобто розривання договору відбуватиметься не з ініціативи власника), то обмежень щодо припинення дії трудового договору в такому випадку немає жодних.
Регламентує розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника ст. 38 КЗпП. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, однак зобов’язаний попередити про це власника письмово за два тижні. Втім, іноді власник мусить розірвати трудовий договір у той термін, про який просить працівник, зокрема, якщо аргументом є потреба догляду за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом.
Відповідно до чинного законодавства одинока мати не зобов’язана надавати жодних підтверджень необхідності такого догляду. Позаяк, зазвичай, відділ кадрів має інформацію про дітей. Саме звільнення одинокої матері з підстави необхідності доглядати за дитиною підтверджується лише заявою працівниці. Тож, відповідно, вимагати будь-які документи, що підтверджують такий мотив звільнення (за наявності дитини) роботодавець не має жодного права.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Кадровик-01"
